rsu和期权的区别

1. rsu和期权的区别

RSU比期权更实惠,因为期权还需要有一个“行权价格”,而RSU直接就是股票。使用场景是:当你离职的时候,根据你的工作年限对应给你的RSU就是你的了,你等到公司上市还可以赚钱;但是期权就不同了,你离职的时候,需要按照当时指定的价格行权(购买这部分股票),然后等着公司上市后才能交易,万一公司没上市或者失败了,你的“投资”也就打水漂了。所以当一个创业公司估值已经很高的时候,员工就不愿意要期权了,因为行权价格太高,买不起。所以,一句话总结,期权是要花钱买的拓展资料：获取价格的制定非常讲究，需要基于激励对象和公司对未来发展的高度认可的前提之下，才能明确限制性股权的获取价格，对于激励对象而言也是一次风险投资，但由于给了激励对象约束条件，因此其获取价格会比市场价格低一些（然而市场价本身就很难确定）。虽说是对上市公司的规定，但这个概念的解释同样适用于非上市公司，无非就是把股票换成股权（非上市公司没有股票，只有股权比例）。上述的概念点出了这两种模式的本质：1、股票期权是一种选择权，在未来股价上涨、股权更值钱了，可以用约定的低价获得约定数量的股票或股权；2、限制性股票虽然在一开始能用低价获得股票或股权，但是会暂时剥夺一部分作为股票持有者或者股东的权利，让激励对象不得随意处置手上的股票或股权。一开始就授予了激励对象股权，因此配合公司明确的发展目标和合理的考核指标，激励对象会对公司的发展更加上心。然而由于在授予之时已经在工商局登记了激励对象的股权权利，因此虽然对其股权加以限制，但如果要其退出股权的时候，可能会存在激励对象不配合退股而导致公司的股权难收回的情况出现。

2. rsu和期权的区别是什么

rsu和期权的区别是奖惩。股票期权和限制性股票是约定俗成的一种股权激励模式，其实企业在操作的时候可以十分灵活，尤其是非上市公司。作为最常用的非上市公司股权激励模式，不论是国际上还是国内被认可度都非常高，等待期可设可不设，通行做法是会有一个较长的等待期，尤其是创业公司一般都是3年以上。等待期过后，激励对象即可根据规则行权，可行权却未行权的期权属于“成熟期权”，国际上有一个通行的叫法是“vested”，这类期权已经是有价的，激励对象在退出之时公司若收回这部分的期权需要支付约定的对价回购。一定要有明确的退出机制，不论是退出后已行权的股权的回购价格，还是未行权已成熟的期权的回购价格，都要事先约定好，否则很容易引起争议，让公司和激励对象通过法庭来解决。

3. rsu和期权的区别有哪些

1、性质不同：rsu是指上市公司按照预先确定的条件授予员工一定数量的公司股票，期权具体其持有者可以在规定的日期之内以某一个特定的价格买入或是卖出某一种特定的资产。2、结果不同：rsu因为股票的价值总是大于零，而期权的时间到了，股价可能会和当时的计划价不一样；3、流通时间不同：rsu一般是在一定时间内不能出售或上市流通，期权视公司计划确定该期权的时点，配合国家相关政策。rsu是限制性股票单位，指特定股东持有的具有限制性经营的股票单位。指上市公司根据预定条件向激励对象授予一定数量的股票。只有当工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定的条件时，激励对象才能出售限制性股票并从中受益。期权，是指一种合约，源于十八世纪后期的美国和欧洲市场，该合约赋予持有人在某一特定日期或该日之前的任何时间以固定价格购进或售出一种资产的权利。 

4. 期权和 RSU，哪个能让你的收益最大化？

自从 40 年前一位天才律师为硅谷的初创企业设计了给予早期员工股票期权的资本结构后，期权激励就一直是创业神话的必备要素，一夜暴富的梦想鼓舞着雄心勃勃的年轻人涌进早期企业。
  
  
 和「CXO」、MBA 在 90 年代被引入中国时一样，世纪初以来，越来越多的企业开始尝试使用从硅谷流传开的期权激励、全员持股的机制实现人才吸引。伴随着大城市 CPI 和房价的上涨，年轻人也越来越明白依靠每月发放的固定工资很难改善自身财务环境，是否提供期权成为了许多中层管理者或者早期员工考虑职位的一个尺度。
  
 然而，股票期权真的有人们想象的那么美好吗？
  
  回答这个问题，首先我们要弄清楚： 何为股票期权？  
  
   
  
 顾名思义，期权是指按照合约规定的到期日或到以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。当公司在被收购或者上市后，员工可以凭借协议约定好的低价购买上市后的股票，其中的差价就是员工能够得到的收益。
  
 对于员工而言，他所能取得的期权数量视其在公司接受的考核评价而决定，这些期权会分几年时间（通常是 4 年）按照一定比例发放。倘若他在公司未上市或者未被收购的情况下离职，会被视为自动放弃身上的期权。
  
 而即使在行权条件达到的程度下，还有行权期限的要求，超过期限（通常是 30天到 90 天），期权同样被视为放弃。
  
 当然，员工想要守护住这份预期收益，首先要做的是要与公司签订一份正规的期权协议。没有这一步，之后的一切都是白搭。
  
  那么， 期权又可能存在哪些陷阱？  
  
   
  
 曾经三次创业的小齐在期权上就连续吃过两次大亏。小齐是 100offer 的候选人之一，技术出身，曾在华为工作多年，出来创业前，他对于企业架构、期权体系方面的知识均不甚了了。
  
 第一次创业时，他与四个合伙人一起设计了一套简单的股权分配方案，在后续关于吸纳新员工以及股东增持方案的讨论时，小齐发现了提供期权这种形式，然而还没到能够具体设计落实方案的时候，初次创业的项目就宣告夭折了。
  
 不久，小齐加入了另一家创业企业，这次是作为 CTO，享有 10% 的股权，同时还有一份期权合同。后来回想起来，小齐感慨那份合同尽管看着像回事，但留了许多坑，他当时并未意识到。
  
 头一个坑是公司规定将会每年行权，附属条件则是必须小齐本人主动申请行权，如果在 30 天内未能行权，则被视为放弃期权。另一个坑则是协议的内容比较简单，关于行权方案、是否工商登记等等信息完全没提。
  
 「我运气不好，或者说遇到天灾吧。」小齐一提到第一年行权的经历就忍不住苦笑。当他到了合同规定的第一年行权的窗口期，小齐选择申请行权，但那时已经是一月，这个申请被春节耽误了十几天。过年后小齐返回公司，找到 CEO   提出了行权的问题，CEO 一口保证将替他解决。
  
 本着对 CEO 的信任，小齐放心回归工作上。然而一个星期、两个星期过去了，并没有任何行权的消息传来。小齐终于沉不住气，再次找到 CEO 重提有关期权的事，得到的答复仍是「一定会处理好」。
  
 这时，公司结构上发生了小齐意想不到的巨大变化。原本这家创业企业，是在已有的公司基础上开始的，当小齐加入时，公司仍叫「XX 科技」，但由于历史原因形成了复杂的股权结构，其中一些持股人早已不在公司。CEO 决定干脆成立一家新公司，将股权按照现有人数重新分配。同时，在新公司外增设一家壳公司，壳公司将持有新公司一部分股票。而在新的方案里，小齐的股份将被换算转移到那家壳公司。
  
 小齐拒绝了。他面对这个更加复杂的资本结构感到深重的不信任感，尤其是得知自己的股份无法留在新公司，而必须被置换到壳公司后。
  
 「我根本不懂这些，结构比以前更复杂了。」小齐试图去进行交涉，要求将自己股权拆开成两部分，在新公司与壳公司中各放一些，在他看来这才是让自己放心的方案。但要求没有得到回应，一来二去，小齐被这些事务搞得精疲力尽，加上承诺期权遭到爽约，小齐萌生退意。
  
 「你一旦想退出，他们就更不管你的期权行权了。」由于第二份协议没有签字，小齐的股权和期权突然变成了一张废纸，而他发现自己竟然找不到任何可以帮助自己的方法。小齐选择去互联网上检索有关期权的信息，最终得出的结论是「期权在中国其实是不受法律保护的」。但他也承认这只是自己的看法，真实操作中是否如此，不得而知。
  
 小齐非常懊悔自己没有签署协议，但木已成舟。经过朋友的介绍，他进入一家资本雄厚的企业，担任技术负责人。同时老板口头答应小齐，会给他相当的股权与期权。
  
 前一次的经历让小齐心生警惕，他要求签署一份协议，但老板解释说，公司刚刚注册，许多手续还没有办下来，目前还无法签署协议，但愿意与小齐达成一份口头君子协议。抱着一丝期望，小齐选择了留下。
  
 他很快发现，技术出身的自己在这家企业更多只是一个工具的价值。「老板不懂技术，他只需要我帮他把技术框架搭出来，完成以后我感觉他态度就是你爱走不走了。」
  
 真正让小齐难过的事还是口头协议的脆弱。进公司三个月后，小齐找到老板，要求落实入职前答应的期权合同，老板的搪塞推脱使得小齐感到前一份期权泡汤的悲剧正在重演。之后的半年内，小齐多次找到老板要求签署期权合同，都以各种理由被拒绝。而他没有任何反制措施。
  
 「员工在企业面前非常弱势，如果对方想要耍无赖，你会发现自己非常无力。」不久，小齐从这家企业辞职，他对创业和期权都失去了幻想。
  
 现在他在一家国内有名的保险企业担任技术岗位，公司不提供期权，但小齐感到很踏实，「每月发来的邮件里，各项收入数目都非常精确，大企业在这方面确实让人放心很多。」回想起来，小齐还是觉得在华为的日子，员工相对来说利益被保障得不错。华为采取全员持股的方式，每年考核，按照员工资历和绩效分配股份，财务相对透明，甚至有工会这种上诉途径存在。
  
 回顾自己在期权上连续栽的跟头，小齐体会到的经验是： 1.尽量将利益落实到股权和工商变更。2.签订期权协议，但即使签订了仍然不排除风险。 
  
  既然期权存在弊端， 那么到底有没有更合适的激励途径呢？  
  
   
  
 2007 年，Facebook 打破了期权在早期企业中的独霸地位，在硅谷重新定义了员工激励机制。
  
 说起来这完全是一场意外，那一年的 Facebook 用户刚刚超过 5000 万，估值则徘徊在 5 到 8 亿之间，从各方面看，他都还不是一家值得畏惧的企业。那年Facebook 决定为自己的广告业务选择一个科技领域的合作伙伴，最好是微软或者谷歌中的一家。
  
 微软对这场合作表现得比扎克伯格更加在意，在搜索引擎广告领域，微软远远落后于谷歌，一旦能和 Facebook 的社交平台进行捆绑，那么微软将借助 Facebook 使自己的广告收入追上谷歌。
  
 为了一次拿下这笔合同，微软向扎克伯克提供了一个难以抗拒的条件：以 2.4 亿美元购买 1.6% 的 Facebook 股份。这意味着，Facebook 将从一个估值 5.25 亿的企业一跃膨胀为估值 150 亿的超级独角兽。
  
 这份邀约为微软带来了 Facebook 的股权和那份广告业务合作，却给 Facebook 带来了意料之外的麻烦。扎克伯格不久后就发现，尽管他的公司估值扩大了数十倍，却面临一个尴尬事实：硅谷技术精英们正在疏远这家企业的招聘。
  
 疏远的原因来自期权预期的变化。Facebook 过高的估值使得人们对他的股价能否维持感到不安，如果股价难以获得足够的上涨空间，甚至缩水，那持有期权的员工们就会首当其冲遭到损失。工程师们在这种状况下拒绝 Facebook 的 offer，也就可以理解了。事实上，到了 2008 年，Facebook 的估值真的跌落到100 亿美元。
  
 面对这场危机，Facebook 的回应是发行受限股票单位（RSU）,以取代此前一直实行的股票期权，这个举动将永久改变硅谷。
  
  什么是 RSU ？ 
  
   
  
 它不同于普通股，员工需要在工作约定年限（通常是 4 年）中，按照比例逐渐拿到被分配的股票，一旦公司上市或被收购，即可以兑现。比起期权，RSU 不存在行权成本，风险相对而言也更小。
  
 作为早已存在的激励机制，RSU 此前只在上市公司中被使用，那些人们熟知的独角兽企业，在上市后无一例外选择了 RSU 作为激励方式，比如 Airbnb、Dropbox、Square 和 Twitter。
  
 由于 RSU 所关联的是真实的股票单位，早期公司很难有决心使用 RSU，反过来从投资人角度来看，倘若一家早期公司的创始人股份被过度稀释，并不利于企业发展。
  
 扎克伯格头一次在未上市企业中引入了这种做法，并且立竿见影。优秀的工程师们继续源源不断涌入 Facebook，这次事件也成为这家公司历史上的转折点——那些拿到期权的员工，从此被视为真正的早期员工，而之后的员工，都成了 RSU 的稳定收益对象。
  
 在 Facebook 首创后，RSU 在硅谷企业中逐渐替代期权激励还有一个隐晦的原因：美国证券交易委员会（ SEC ）规定，私有化企业的股东人数一旦超过 500 人，必须在 120 天内上报财务资料，但 RSU 的授予不被视为持股，可以规避这一规定，而持有人的利益却变化不大。
  
 RSU 的激励模式迅速走出硅谷，被世界各地的晚期创业企业或互联网巨头复制。在中国，从阿里巴巴、腾讯到陌陌，但凡上市企业中的一定级别以上员工，都可以享受到 RSU 的发放。
  
 100offer 的候选人王君就是其中一位，他同样出身技术，在第一份工作时就接触到了期权，当时王君简单补了点关于期权的知识，签下了合同。但对于这张纸是否有价值，王君感到怀疑。后来王君辞职，对于被放弃的期权也毫不在意。
  
 到第二份工作的时候，王君留了点神，他的合同上没有所谓的行权条件，并且每年兑换到手的是实打实的股票。刚刚经过 B 轮的新公司为身为安卓开发经理的他提供了 RSU，协议发放期为 3 年，一共提供 5 万股，第一年发放 60%，后两年各发放 20%。
  
 3 年后，公司早已在新三板上市，股价在 30 元左右，王君发现自己手上的 RSU 兑现后可以带来接近两百万的收益。在上市前，王君通过公司内部回收卖出了一部分股票，程序并不复杂，通过财务总监提交卖出申请，然后是批准通过，数额较大的可能 CEO 会要求过目一下，接下来就回家等着到账就行了。但剩余的大部分 RSU，王君仍然选择继续持有。
  
 「我有的同事已经兑现退出了，可以兑现的途径很多，公开市场卖出，或者企业内部交易，或者公司回收。」王君表示没见过打水漂的例子，同事们几乎都得到了股票收益，他将原因归结于公司处在一个快速成长期。
  
 如果是一份 RSU 协议，新入职员工又那些可以注意的地方呢？王君想了想，提出： 1.最好了解下新公司的市值，2.再去了解下注册资本，因为这两个参数决定你拿到的 RSU 价值，你能够预估自己的收益。 
  
  说了这么多， 期权与 RSU 究竟孰优孰劣  ？
  
 今年早些时候，《 21 世纪经济报道》曾长文讲述了一位小米前员工的经历，他在 2014 年离开亚马逊，放弃了 90% 的 RSU（亚马逊的前两年只能得到 10%的 RSU，后两年才能取得剩下的）加入小米，成为一名拿着优厚期权的员工。
  
 两年苦干后，这位踌躇满志的年轻人发现，小米的上市其实遥遥无期，而为了在自己离职后保留期权需要付出十万元以上的代持费用。回看亚马逊的股票，两年中已悄然上涨了四倍，这位前员工充满苦涩的自语：「当时放弃的股票如今差不多也能在北京付一套首付了。」
  
 这个故事听起来像小齐和王君的综合版：一个原本可以在 RSU 上大赚一笔的有为青年，在受到明星项目的期权蛊惑后得不偿失。诚如小齐所言，期权对于大部分人而言都很陌生，除非愿意花费大量时间研究，否则不可能掌握到关于期权协议的系统知识。而如今，许多以期权为名诱惑技术开发者的老板们，自己未必对这套激励体制有着清醒认识，在法律保障不健全的框架下，一旦老板们对于轻率承诺期权产生了懊悔心理，他们很容易通过各种途径剥夺员工利益，在这种局面下，员工能做出的反击很少。
  
 但本文并非故意传达「 RSU一定优于股票期权」的思想。归根结底，人们要弄清楚一件事， RSU 和期权是针对不同的企业环境和场合设计出来的。 由于 RSU 直接能够提供公司股票，这注定了在企业早期使用 RSU 是不现实的，它天生适合大企业，这也是众多晚期创业公司或者上市企业使用它的原因。
  
 期权则的确让不少企业的早期员工受益，前提是公司最终能够上市或者被收购，以及员工能够坚持到最后——大多数人的求职经历都满足不了这两点。因此，具有「期权就是一场骗局」的想法的人有很多，并且会越来越多，但员工们必须首先明白一件事：持有期权这种行为，本质上同投资股票、加入一家创业公司等行为没有区别，它是一种投资，并且伴随高风险。
  
 最后，谈一下两种激励制度的计税问题，在他们的发祥地硅谷，税收待遇是期权和 RSU 最主要的区别。美国的税务体系极为复杂且疯狂，就连芝加哥的黑手党教父阿尔·卡彭最后都是栽在税务局手上。总体而言，RSU 兑现后的税收以普通收入税计算，略高过期权，个别地区可能高达 48%。
  
 在中国，有关保障期权或 RSU 持有者利益的法律条文远未完善，与之相对的，是税收上的相对宽松。根据 2005 年出台的《财政部、国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》，「员工接受实施股票期权计划企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得征税」，因此，终于熬到期权兑现的幸运儿们只需要支付因差额数目产生的税前扣除费用（这部分可被视作工资、薪金收入）。
  
 而 RSU 的持有者在兑现收益后，需要缴纳 20% 的个人所得税。是有点高，但考虑到 RSU 几乎没有行权成本，只用缴 20% 也很开心了对不对。
  
 （为保护候选人隐私，文中人名均为化名）

5. 股票期权和RSU（限制性股份单位）是不是一回事

不是。
股票期权指买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。是对员工进行激励的众多方法之一，属于长期激励的范畴。
股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司普通股的权利。
限制性股票(restricted stock)指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
股票期权和限制性股票的八大差异：
1、权利义务的对称性不同。股票期权是典型的权利义务不对称激励方式，这是由期权这种金融工具的本质属性决定的。期权持有人只有行权获益的权利，而无必须行权的义务。限制性股票的权利义务则是对称的。激励对象在满足授予条件的情形下获得股票之后，股票价格上涨，限制性股票的价值增加；反之股票价格下跌，限制性股票的价值下跌。股票价格的涨跌会增加或减少激励对象的利益。
2、激励与惩罚的对称性不同。由于权利和义务对称性的不同，激励与惩罚的对称性也不同。股票期权并不具有惩罚性，股价下跌或者期权计划预设的业绩指标未能实现，受益人只是放弃行权，并不会产生现实的资金损失。而限制性股票则存在一定的惩罚性。在激励对象用自有资金或者公司用激励基金购买股票后，股票价格下跌将产生受益人的直接资金损失。限制性股票通过设定解锁条件和未能解锁后的处置规定，对激励对象进行直接的经济惩罚。
3、行权价和授予价格的区别。股票期权的行权价格是上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股份的价格。行权价格具有明确规定，不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。笔者认为，从授予价格的经济学含义考虑，授予价格应为激励对象的真实购买价格。由于激励对象的真实购买价格并不同于计划草案公布时的股票市场价格，一般与市场价格存在折价，而且各公司不同方案的真实购买成本差异很大，所以中国证监会有关文件没有对限制性股票的授予价格进行具体规定。
4、价值评估的区别。股票期权的估值一般按照金融工程学中的期权定价模型（如B－S模型或者二叉树定价模型）进行测算，依赖于股票市价、行权价、股票收益率的波动率、期权有效期限、无风险利率、股票分红率等参数决定。而管理层的激励股票期权与作为普通金融工具的期权存在各种现实差异（如激励股票期权无流通市场、存在等待期等），无论采用B－S还是二叉树定价模型计算的期权价值，都不能符合激励期权的真实价值。而限制性股票的价值估值则十分简单，限制性股票的价值即为授予日的股票市场价值扣除授予价格，并无针对股票期权和限制性股票的诸多差异及其对企业的影响，笔者认为限制性股票优于股票期权，特别是在国有控股上市公司中，更应该选择限制性股票未来的等待价值。两者的差异可理解为限制性股票只有内在价值，而股票期权拥有内在价值和时间价值。
5、会计核算的区别。按照《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，股票期权与限制性股票都属于以权益结算的股份支付，应当以授予职工权益工具的公允价值计量。在授予日，对股票期权和限制性股票确定公允价值（即上述评估价值）。对于股票期权，在等待期内每个资产负债表日对可行权的期权数量进行估计，按照授予日确定的公允价值，计入当期的成本费用和资本公积。对于限制性股票，一般并无等待期，授予后即让激励对象持有股票。如果采用激励基金购买股票方式，则将激励基金计入下一期的成本费用和扣减银行存款。如果采用定向发行，则增加公司股本和银行存款，对于企业来说，并无成本费用。
6、对企业财务影响的区别。股票期权主要体现在计划等待期内逐年对公司的人工成本费用增加，同时增加资本公积。因此，期权成本会减少企业利润，但不影响企业的现金流。由于期权估值较高（包括内在价值和时间价值），规模较大（可达公司股本的10％），因此对公司利润的负面影响可能比较大（比如伊利股份和海南海药的2007年报中因期权成本过大导致净利润变为亏损，成为轰动一时的事件）。
限制性股票对公司财务的影响，主要是提取激励基金方式下产生的现金流出和成本费用增加，其他两种方式下并无直接的不利影响。
7、激励力度的区别。就股权激励的股本规模而言，二者并无区别，总股本的10％均为上限，而且二者是一种此消彼长的关系，国资委另外增加一项规定，要求国有控股上市公司首次实施股权激励计划时授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1％以内。
股票期权计划总份额一般事先均确定，而限制性股票数量可能是事先确定的（如采取定向发行方式），也可能是不确定的（如宝钢、万科等采取激励基金购买方式），最终限制性股票的数量实质上取决于年度公司利润的完成，因为提取激励基金均来自于年度利润的增量，能够买到的股票数量则依赖于当时的股价。
就同样数量的股票期权和限制性股票而言，期权的激励力度弱于限制性股票。
8、 税收制度。根据相关规定，授予员工股票期权时，不需要征税。员工行权购买股票时，其从企业取得股票的实际购买价（行权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价）的差额，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。员工在出售股票时，对股票转让所得暂不征收个人所得税。