专业技术人才队伍建设方面存在哪些问题

1. 专业技术人才队伍建设方面存在哪些问题

1、高层次人才引进的观念不新，注重人才学历而轻视个人能力。
2、企业缺乏科技创新能力和科研平台．县市现有企业系劳动密集型，生产方式多为加工型，产品科技含量不高，缺乏对高层次人才吸引力和发挥作用的科研平台，造成了“没有和不需要高层次人才”的状况。

3、无法平衡各类人才之间的待遇差距．同一层次的专家因享受不同的类型政府津贴待遇悬殊较大，导致部分单位不愿意引进高层次人才或引进了高层次人才却不愿意申报政府津贴。
4、部分重点企业用人机制缺乏灵活性．集中表现在中型国有企业，缺乏用人的灵活性和自主权。
5、人才专项经费仍然不足．人才激励政策的实行离不开经费保障．县市地方财务的保障能力有限，对重大人才项目的支持往往是“杯水车薪”，起不到决定性的效果。

2. 如何解决企业优秀专业人才的缺乏

解决企业优秀专业人才的缺乏的方法有加强培训，外部引进，人才储备，建立人员数据库，做好人员续接计划，制作管理人员晋升卡等。企业领导要高度重视内部控制专业人才队伍建设，在强调全员参与内部控制的基础上，采取多种措施，建立激励机制，鼓励从事内部控制的专业人员岗位成才。解决企业优秀专业人才的缺乏的具体方法：1、加强培训，随着企业的发展，人员的增加，对人员的素质要求必然会更高，这时候就要加强员工的培训，尤其是中层干部的培训，从培训过程中发现人才；2、外部引进，有些人才很难近期培养出来，就需要到社会上招聘；3、人才储备，除了外聘，企业应重视培养储备管理人才。通过会经过审慎的招聘程序，甄选出具潜力的人才，并加以培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的能力和技能。企业的发展过程中没有注重培养人才。企业规模大，钱赚得多了，老板以为只要有人就可以，不需要培训，也不注重人员的培训和培养，到了一定规模，觉得很累，需要人才，才发现没有合适的人可以用。企业要为每个储备人员建立详细的个人发展档案，以便清晰、直观地掌握储备人员情况，并随时对储备人员做出补充或调整。档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还应包括个人性格特点、职业特长与不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而需要的历练时间等等。一般情况下，员工要在本职工作岗位上任职两年以后，才能考虑晋升或调岗。在培养过程中企业要加强对储备人员的考核评估，如储备人员普遍提升效果不理想，则应及时召集相关人员修改调整培训方案；如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对经过考核评估后发现确实因自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，以优化储备人员的整体素质。

3. 企业目前在人才队伍建设方面存在的主要困难和原因是什么

优秀的组织领导。大到一个企业集体，小到一个职能部门，或者是一个工作小组，要想组织有力，使团队成员拥有较高的忠诚度，那么，优选一个大家都认可的团队领导人至关重要。这个组织领导一般应具有如下素养：一、品德高。品德即人才，一个优秀的人才拥有良好的品格，可以让组织成员众望所归，可以成为组织的精神领袖，可以带领大家克服困难，迎来一个又一个成功。历史上的三国刘备以及水泊梁山“及时雨”宋江都是因为具备了较高的人格魅力，而吸引一大批英雄人才相伴左右的。二、能力强。要想保证组织团队的同心同德，让大家心平气和地工作战斗在一个有效的平台上，这个企业或者组织优选出来的团队负责人，一定要具备某一专长，也就是要有突出的能力，突出的能力必然带来突出的业绩，只有在能力、业绩上，而不是学历上超越属下，大家才能心服口服，才能避免出现内讧或者内耗，让下属能够安心地工作与处事，这个负责人也许是技术型的，也可能是管理型的，甚至有可能是从低到高发展起来而属于实干型的。三、多领导，少管理。作为一个团队领导，如何仅仅依靠组织授予的职权来去管理下属，这个是治标不治本的，通过组织授权是团队建设与管理的基础，但通过“领导”的方式，也就是通【摘要】
企业目前在人才队伍建设方面存在的主要困难和原因是什么【提问】
您好，我是律临平台合作律师，很高兴为您服务。【回答】
公司在战略布局和经营管理中所面临的挑战和困惑是什么？【提问】
嗯好的，我一一为您解答【回答】
公司在人才发展中和团队建设中所面临的挑战和困惑是什么【提问】
第一个问题：1、人多，人才少
2、理论多，务实少。
3、想当管理人员多，不想从事技术工种的多。
4、想自由的多，不想让管理，图虚荣的多。
原因：
学而优在仕。官本位。
待遇不合理，绩效不到位，法治不健全，当官发财思想根深蒂固【回答】
第二个问题【回答】
优秀的组织领导。大到一个企业集体，小到一个职能部门，或者是一个工作小组，要想组织有力，使团队成员拥有较高的忠诚度，那么，优选一个大家都认可的团队领导人至关重要。这个组织领导一般应具有如下素养：一、品德高。品德即人才，一个优秀的人才拥有良好的品格，可以让组织成员众望所归，可以成为组织的精神领袖，可以带领大家克服困难，迎来一个又一个成功。历史上的三国刘备以及水泊梁山“及时雨”宋江都是因为具备了较高的人格魅力，而吸引一大批英雄人才相伴左右的。二、能力强。要想保证组织团队的同心同德，让大家心平气和地工作战斗在一个有效的平台上，这个企业或者组织优选出来的团队负责人，一定要具备某一专长，也就是要有突出的能力，突出的能力必然带来突出的业绩，只有在能力、业绩上，而不是学历上超越属下，大家才能心服口服，才能避免出现内讧或者内耗，让下属能够安心地工作与处事，这个负责人也许是技术型的，也可能是管理型的，甚至有可能是从低到高发展起来而属于实干型的。三、多领导，少管理。作为一个团队领导，如何仅仅依靠组织授予的职权来去管理下属，这个是治标不治本的，通过组织授权是团队建设与管理的基础，但通过“领导”的方式，也就是通【回答】
共同的事业愿景。一个组织能否一起走的更远、更久，归结于这个团队是否有共同的远景，也就是团队信念，组织信念是让团队成员排除万难，风雨同舟，以及上下同欲的前提，**为何能够在“白色恐怖”下立场坚定，甚至抛头颅、洒热血，归根结底，是因为大家都有一个为人民大众“谋福祉”，实现共产主义的信念，这种信念促使大家一往无前而无所畏惧。共同的事业远景，包括如下方面：一、找到组织存在的价值和意义。人过留名，雁过留声，人走在世上一遭，总有留下点什么，一个找不到活着理由的人，注定犹如行尸走肉，而空虚度过一生。因此，组织的成员要想同仇敌忾，就一定要给大家展示未来的前景，即要在阶段时间内，给组织、给社会、给世界留下什么，比如，微软公司愿景：让计算机进入每一个家庭，并使用微软的软件；福特公司愿景：汽车要进入家庭；中国移动通信：创无限通信世界，做信息社会栋梁等等。二、实现事业的组织分工与责任。为了达成企业的事业远景或者使命，团队成员要有各自的组织分工，要明晰自己承担的事业责任，明确了各自的职责，大家齐心协力，才能更好地达成组织的长远规划。【回答】
清晰的团队目标。团队制订了明确的愿景或者使命后，要想更好地去实现，作为团队负责人，还要进一步规划与落实团队的目标。包括如下要素：一、制定组织的经营目标，比如，销量目标、行业地位目标、品牌建设目标甚至利润目标等，这个目标应该包括组织的长、中、短目标，包括更小组织单位的阶段目标，比如，三年、五年、十年目标，包括每一部门、每个工作小组、每个人的目标。二、组织成员个人的利益目标。组织目标是个人目标的根本，但为了更好地实现组织的目标，团队成员的利益目标，也就是团队成员的“动力”目标也不可缺少，它是组织目标实现的保障。因此，组织要为团队成员规划未来的职业规划，要为属下描绘未来的“前景”和“钱景”，让大家心有目标，身有行动。【回答】

4. 企业人才队伍建设“四强”行动中面临的最大问题和短版是什么

亲 您好，老师这边收到的问题是：企业人才队伍建设“四强”行动中面临的最大问题和短版是什么：企业人才队伍建设“四强”行动中面临的最大问题和短版分别是：(一）人才队伍建设没有与时俱进因为在发展的过程当中，会受到各个不同层面的制度的限制，因此，在人才培训和人才考核中,方式相对较为单一，目的性也不足，这也使得很多培训和考核只是走过场，并没有实际的效用。比如管理者没有按照人才发展的方向，组织新员工参与到不同的培训和考核当中去，而只是使用比较统一的硬性指标进行培训以及评判。(二)人力资源结构与企业转型发展存在差距人力资源结构和目前的现实情况之间的差距很大，公司已有的员工，老龄化是非常严重的，而且学历比较低，尤其是很多一线岗位问题极为明显。还有一个原因，就是因为用工所遵照的计划实施，以及实际用工量出现了负增长的情况。而且因为组织机构产生了变革，也让劳动的组织方式，以及业务范围，还有员工的技能需求等各方面产生了极大的改变，和目前已有的人才需求层次以及人才需求方向都存在很大差异。【摘要】
企业人才队伍建设“四强”行动中面临的最大问题和短版是什么【提问】
亲 您好，老师这边收到的问题是：企业人才队伍建设“四强”行动中面临的最大问题和短版是什么：企业人才队伍建设“四强”行动中面临的最大问题和短版分别是：(一）人才队伍建设没有与时俱进因为在发展的过程当中，会受到各个不同层面的制度的限制，因此，在人才培训和人才考核中,方式相对较为单一，目的性也不足，这也使得很多培训和考核只是走过场，并没有实际的效用。比如管理者没有按照人才发展的方向，组织新员工参与到不同的培训和考核当中去，而只是使用比较统一的硬性指标进行培训以及评判。(二)人力资源结构与企业转型发展存在差距人力资源结构和目前的现实情况之间的差距很大，公司已有的员工，老龄化是非常严重的，而且学历比较低，尤其是很多一线岗位问题极为明显。还有一个原因，就是因为用工所遵照的计划实施，以及实际用工量出现了负增长的情况。而且因为组织机构产生了变革，也让劳动的组织方式，以及业务范围，还有员工的技能需求等各方面产生了极大的改变，和目前已有的人才需求层次以及人才需求方向都存在很大差异。【回答】

5. 如何对人才队伍建设存在的问题进行分析

在工作内容上，必须牢固地围绕主体，建设宏大的高素质人才队伍，培养和吸引高层次的急需人才，加强人才能力建设，提高人才队伍的整体素质。要以改革创新为动力，在转变职能的同时，尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。
在工作方法上，必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。通过实现“人”与“事”合理有效结合，使人尽其才、才尽其用，更好地发挥人才效益。
必须优化人才环境，搭设干事创业。许多大学毕业生不能正确择业，长期进不了岗。一些用人单位，强调刚毕业的大学生缺乏稳定性，适应能力差。应当进一步解放思想更新用人观念，既要抓好基础教育培养应用型人才，又要从战略发展需要培养高新技术人才。
必须进一步改革用人机制。改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。在社会主义市场经济条件下，不仅要倡导精神鼓励，而且要建立一套完备的激励机制。

6. 浅谈新形势下企业如何加强人才队伍建设

一、调整人才结构，引进和培养并重 
在企业人才培养过程中，必须从企业发展战略高度出发，对本企业中现有的人才结构进行全面的分析和研究，在未来的很长一段时期内，通过人才培养和人才引进两种渠道，让人才从学习中锻炼自我，从实践中锻炼技能，从工作中认清自我，从评价中发现不足，从引进和选聘过程中得到人才。通过加强培训，可让员工体会到公司对他们的重视，认识到培训是最好的福利，还可以提高素质，增长知识，激发员工的潜力和创造力，提高其业绩和信心，培养其对公司的忠诚度。在企业发展过程中，要始终坚持党管干部和党管理人才的理念，按照上级部门积极培养职业经理人和引进高素质和高技能型人才的需求，密切与人力市场进行沟通和联系，重点引进那些对企业经营发展有重大突出贡献的技术带头人。同时，还要敢于任用年轻人才进入到中层管理部门中，集中力量培养那些以研究生为主体的后备干部群体，重点改善企业人才队伍的年龄结构和专业结构不平衡的现象。在向外引进人才过程中，企业还应该制定一个比较全面和完善的专业人才培训机制。同时，要对工作取得突出成就的员工给予年度的奖励，对于有提拔机会的优先给予优秀的员工。 
二、做好职业规划工作，建立职业管理体系 
对于刚进入企业的员工，应该对其制定完善的职业生涯规划，通过对员工的个人性格特点和专业进行全面的分析，正确的对人才进行评价，并为其提供一个合适的工作岗位，通过一段时间的锻炼之后，结合员工的实际工作情况，对其岗位进行合理的调整和实践，从而为新引进的人才制定一个符合其专业发展和个性特点的专业工作，制定一个既能够满足企业需求又能促进人才自身发展的长期职业生涯规划，充分发挥好企业人力资源部门在人才选择、任用、培养和提升方面的重要作用，进一步做好持续的改进工作，建立员工职业生涯规划职业管理体系。全面规范科学量化企业人才的管理办法，最大限度提升人才主动性和积极性，这样企业的人才建设的作用才能真正的发挥出来，才能真正的形成企业人力资源合理的格局。 
三、挖掘人才潜能，在创新中发展人才队伍 
衡量人才队伍的技能、潜力都充分发挥到了极致、岗位职责履行得全部到位的标准，就是人职相配。这是一个人事业的开始，也是企业留住人才的第一步。所以，企业在安排工作的时候，应根据岗位职责，考虑人才是否有与职位相称的技能、经验和知识，一旦完全胜任岗位要求，而且人才还有进一步发展的潜力，就把他升入新一级的更重要的岗位。另外，在新形势下企业面临技术人才资源紧缺的状况，要大力创新技术管理、制度管理，制定出既能提高广大员工的积极性、发挥广大员工的潜能，又能优化合理配置人才资源、提高技术管理水平和效率的新举措、好办法。 
四、做好人文关怀，引导和包容相结合 
要持续加强对青年人才的心理建设和持续的投入。在青年人才队伍建设过程中，应该以人文关怀为主，并建立长效的心理疏导机制，及时的缓解和疏导青年人才在工作过程中存在的各种压力，平衡生活和工作上的关系，及时帮助青年人才解决心理情绪方面的问题，确保身心健康。企业应宽待和善待人才，尊重其劳动和创造成果，坚持感情留人，事业留人和用待遇留人，为人才发展营造愉快和谐的工作环境。

7. 人才工作目前存在的最突出的问题是什么

1、人才甄选范围窄。

虽然现在的信息对称已经远远超过过去，但是“人工荒”和“求职难”仍然并存，有赖于人才交流市场的进一步透明化和规模化。

2、人才培育难。

很多公司不愿培养人才，认为人才培养起来就跳槽，不如拿来主义，结果就是人人都不培养，人人都没人才用。说白了，就是企业和人才之间的信任度和忠诚度的问题。

3、人难尽其用。

一个是人才对自己的定位和公司不符，另外一个是企业对人才的期望和个人有差异，最后一个是环境让人才很难发挥。

4、人才留不住

猛人总是跃跃欲试，庸人总是游刃有余，结果就是该走的留下来了，不该走的都走了。

应该基本概括了吧。 

给个最佳答案吧。

8. 企业人才培养存在哪些问题

 　　人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。
   　　一、人才培养中存在的问题 
   　　人才理念落后，难以培养员工的忠诚度 
  　　在市场经济条件下，企业的人才理念与发展严重不匹配，并且人才培养理念严重滞后，在对人才进行培养和管理的过程中，对员工进行培养时，培养规划缺乏长远性，没有科学合理地规划员工的职业生涯。
  　　企业对员工进行培训的过程中，通常情况将培训作为员工的福利或者企业的支出。在一定程度上导致企业不愿对员工进行培训，同时培训的投入也大大降低。为了表现尊重吸引员工，一些较大的知名企业，制定了“完善”的培训体系，在执行过程中却出现缩水现象。所以，员工很难得到真正意义上的培训，进而使得员工缺乏安全感，同时不能及时更新技能，在一定程度上降低了员工的忠诚度。
   　　培训内容脱离培训对象，培训形式单一 
  　　在新员工培训方面，企业的岗位引导培训工作做得比较到位，经过培训新员工就能满足企业的发展需要。企业对员工进行培训，由于培训形式单一、内容枯燥，同时没有对培训进行科学合理地设计和规划，在一定程度上难以满足培训对象的需要，进而导致员工抵触培训，甚至产生反感。
   　　缺乏培训的评价体系 
  　　在实际的培训过程中，出现培训内容与培训对象的实际情况相脱钩的现象，培训后并没有提高员工的待遇，进而引发员工的离职，挫伤了企业进行培训的积极性。
   　　二、对企业人才培养问题的看法 
   　　(一)企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念 
  　　人力资源管理的对象是人，管理的核心问题是人的问题，只有按照人的身心特点去实施管理，才能使人“活”起来，最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。管理做到以人为本，应该认识到人力资源管理不是简单地“管人”，更重要的是关怀人和重视人。因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人。而留人关键是留心，实行人性化管理是留心的关键。
   　　(二)企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力 
  　　在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展，以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外，也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。
  　　毫无疑问，通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新岗位知识的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激励作用。另外，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。仅以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。
   　　(三)企业要明确培训的流程 
  　　企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。同时一定要明确培训对象的选择标准，企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。
  　　投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性;对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报，培训中应全程控制。
   　　三、未来企业人才培养设想 
  　　社会发展日新月异，不同时期对人才的要求和认可将发生很大的变化，如改革开放时期，人们面对一夜之问涌来的新生事物，既好奇又害怕，后来的事实证明接受新生事物总要有个过程，庆幸的是人们开始萌动，对人才开始重视，一时间七十二行行行出状元，人们开始认真梳理不同专业对人才的不同要求，社会上涌现出一批各行各业的带头人;
  　　进入二十一世纪，计算机、网络、电子等对人类的冲击在某种程度上迫使人们对人才的看法发生了更大的转变，知识更新是现代社会最为激进和迫切的发展需求，各行各业对培训才真正重视起来，企业管理者才意识到人才、知识、培训的`重要性，于是乎培训机构如雨后春笋般林立满山;
  　　近年来，通过社会、行业等的促进，现代管理者总结出人才的新定义，由于处于知识大爆炸年代，人才不仅限于某一种专业，应涉及面更广，未来人才应该是复合型人才，就像军队要求海、陆、空多兵种的指挥官一样，做到行业内外融会贯通，但又在某一方面做到出色无比。
  　　拓展
  　　企业人才培养存在哪些问题 篇1   　　一、树立科学的人才观，把好进人关 
  　　把“人才强队”作为地勘经济发展的基本战略。各级领导要重视人才的引进及培养，牢固树立起以人为本的科学人才观，从战略和全局的高度，深刻认识人才在地勘经济发展中的关键性、基础性和决定性作用，把人才工作纳入单位总体工作之中，把人才强队战略作为加快地勘事业发展的基本战略。把有限的编制用来招收主专业的人才。每年都要少量连续的从不同的学院招收学生，保持人才的层次性和多样性。
   　　二、培训应该成为一种重要的激励方式 
  　　从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的情况下，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加一定量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。可以说，培训已成为最大的奖励。
  　　第一我们要将培训本身作为激励职工积极向上的一种必要手段。给职工“充电”的机会，会使他们感觉单位对自己的发展是很重视的，而且在单位培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。
  　　第二要改变过去重学历培训轻技能培训的旧观念，近几年毕业的学生并不缺少学校的专业知识，最缺的应该是实践和新的方法手段，特别地质专业人才最需要的是野外的实践经验，这需要大量工作的积累和师傅的引导，因此我们每年都到二级单位了解职工工作中有什么技术、技能上的需求?是否有新技术新方法需要推广?是否有新的规范要学习?如果是普遍性的就汇同人事、工会、总工办三家在职工集中的雨季举办培训班，这种培训班特别有针对性，对于新来的学生提高技能特别有效，而且最廉价。个别性问题就单独为他们请师傅，或外派培训。
  　　第三要把学历培训做为一种奖励，那些对单位发展有重大贡献的技术骨干需要加强科研能力提升，此时送他们参加学历培训就等于从实践又回到理论，会更有实效。
  　　第四要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在单位中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，单位如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。
   　　三、优化人才发展环境，营造有利于人才成长的良好氛围 
  　　要根据经济发展的需要，不断创新机制，建立一套严谨而又充满活力的管理机制。一是创新选拔机制。以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制。二是创新分配机制，完善分配激励制度。地勘单位要逐步建立起符合地勘单位特点、体现岗位绩效向一线专业技术人员倾斜的薪酬制度，同时要不断深化单位内部分配制度改革，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，充分体现各类人才的价值。三是大力推进地勘文化建设，重视职工职业道德教育，培养职工爱岗敬业精神，永葆地勘单位“三荣”精神，最终做到用先进的文化凝聚人才，用真挚的情谊感动人才，用良好的待遇吸引人才。
   　　四、优化育才环境，敢于启用青年人才，加快青年专业技术人才的成长步伐 
  　　目前，我们院员工较多，年龄结构不尽合理，青年职工偏多，工程师、高工人员较少，如果仍沿用原来的条条框框按部就班的聘任制度，显然不太合适。近几年，在启用青年同志，担当专业负责、技术负责方面，院里已取得显著的成效，也积累了一定的经验。
  　　为了顺应行业发展的需要，加快青年人才培养进程，尚应进一步解放思想，放宽工龄、职称等条件的束缚，按现代企业的人才管理体制，建立合理的用人机制，大胆启用青年技术干部，坚持“能者上，庸者下”的用人方针，在科研和生产工作中，让更多的年青人唱主角，挑重担。
  　　在基层配备选拔过程中，将知识结构、年龄结构摆在优先位置，尤其是在各专业负责人、现场设代等岗位上，由青年同志担任，充分发挥青年同志在基层管理岗位上敢闯敢干、勇于创新的初生牛犊的精神，在实践中学习，在学习中实践，施展才干，实现报负。无疑，这既加快了青年人才的成长步伐，也符合院生产工作的实际需要。
   　　五、结语 
  　　总之，加强单位人才的培养，是关系到经济发展的一件十分重要的大事，面对新机遇、新形势，必须坚定不移地推进“人才强队”的战略，加强人才的培养工作，为经济持续、快速发展提供人力资源保证。