《赋能打造应对不确定性的敏捷团队》epub下载在线阅读全文，求百度网盘云资源

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《赋能》（斯坦利•麦克里斯特尔）电子书网盘下载免费在线阅读
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书名：赋能
作者：斯坦利•麦克里斯特尔
译者：林爽喆
豆瓣评分：7.5
出版社：中信出版社
出版年份：2017-11-11
页数：384
内容简介：
在错综复杂的新生态下，预测已经成为不可能，运营的关键已从控制—命令式转变为赋能——分布式，唯有如此才能在新生态下取得成功。
作者简介：
斯坦利•麦克里斯特尔：美国陆军四星上将，美军驻阿富汗以及国际安全援助部队的指挥官，曾担任联合参谋部主任和联合特种作战司令部的指挥官。在他的领导下，联合特种作战司令部迅速崛起，成为一个可在全球许多国家开展战地外小规模（反恐、反暴、救援等）行动的组织。

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书名：赋能
作者：斯坦利•麦克里斯特尔
译者：林爽喆
豆瓣评分：7.5
出版社：中信出版社
出版年份：2017-11-11
页数：384
内容简介：
在错综复杂的新生态下，预测已经成为不可能，运营的关键已从控制—命令式转变为赋能——分布式，唯有如此才能在新生态下取得成功。
作者简介：
斯坦利•麦克里斯特尔：美国陆军四星上将，美军驻阿富汗以及国际安全援助部队的指挥官，曾担任联合参谋部主任和联合特种作战司令部的指挥官。在他的领导下，联合特种作战司令部迅速崛起，成为一个可在全球许多国家开展战地外小规模（反恐、反暴、救援等）行动的组织。

3. “读了本书系列”之《赋能》：打造应对不确定性的敏捷团队（一）

《赋能》作者是斯坦利 . 麦克利斯特尔，美国陆军四星级上将，其通过在伊拉克的战斗实践，阐述了面对错综复杂的环境，一个组织应该怎么去革新自己，增加韧性去适应新的环境，在战斗中生存并取得胜利。
  
 这对现代企业管理者，在组织管理企业团队中，尤其是面对互联网信息化时代错综复杂的环境，企业管理者应该怎么保持自己的竞争力，打造一支韧性十足的团队，有非常好的启发作用。
  
 如果你是企业管理者，不妨也读读《赋能》一书。
  
  一、优势不再有效  
  
 美军结束对萨达姆政权的战争后，同时也揭开了另外一场战争，对伊拉克”基地”组织的打击。
  
 与击败萨达姆政权摧枯拉朽般的容易不同，面对伊拉克”基地”组织的战斗，强大的美军不仅没有获得迅速的胜利，还常常处于劣势。
  
 这也引起了，美军领导者的深刻反思，论训练、后勤资源、技术侦查手段等，美军在全球都是首曲一指的。
  
 为何在面对伊拉克“基地”组织，这样缺乏后援、训练不足、纪律松散的“军队”，美军过去的管理经验、战技战术没有起到应有的作用，反而在行动中屡屡受挫。
  
  二、反思  
  
 面对资源、训练、技术等都不如自己的伊拉克”基地”组织，美军在新的战争环境中摸索，并学习敌人的优势，进而采取“信息共享、去中心化”等措施，重新建立组织架构，以适应错综复杂的战场环境。
  
 要学习敌人的优势，需要弄清楚伊拉克”基地”组织的特征：没有明显的组织层级关系，即网状化、去中心化。
  
 这个特征使其有极强的环境适应能力，同时去中心化的小团体利用互联网的快速传播，使其造成的影响力呈指数级增长。这是在过去信息、通信手段相对单一的时代所不能想象的。
  
 伊拉克“基地”组织头目阿布-穆萨布-扎卡维就是通过网络招募恐怖分子，同时在线教他们制造炸弹，用于打击美军，制造恐怖袭击。
  
 组织结构去中心化、网状化的韧性优势，使得伊拉克“基地”组织在资源、训练、技术处于绝对劣势的状态下，依然给予美军特遣队造成巨大的损失。
  
 特遣队虽比其他部队快速、灵活，但在伊拉克”基地”面前，其仍然是庞然大物。
  
 且其组织结构相对传统，层级关系之间的信息指令沟通，呈”线性“结构，对于错综复杂的战场环境，线性结构的沟通往往贻误战机，造成失败结果。
  
 试想一支正在执行任务的特遣队，把信息层层上报，再层层下发指令是多么愚蠢的做法。
  
 这可以窥见，为啥现代企业管理，更加趋向扁平化，也是由于现代商业环境更加错综复杂，层级管理过深，已不再适应21世纪的商业环境。
  
  三、管理方式需要创新  
  
 先讲一个英国海军击败法国与西班牙联合舰队的故事。
  
 19世纪初，英国海军上将霍拉肖·纳尔逊 率领英国海军在特拉法尔加海域，迎战法西联合舰队，传统海战是双方一字排开，相互攻击，但霍拉肖·纳尔逊却把舰队设置成两列纵队，直接插入一字排开的法西联合舰队，造成非常混乱的战场态势。
  
 虽然是同样混乱的场面，但双方将领的表现云泥之别。一方，传统管理法西联合舰队的将领，严格执行上级指令，面对瞬息万变的战场，“线性”结构组织没办法传达指令。
  
 另一方，英国海军在混乱的局势下，即时捕捉战机，各自为战，经此一战也确立了英国海军的霸主地位。
  
 霍拉肖·纳尔逊核心成功原因，正是管理方式的创新，耐心培养下属才干，与面对错综复杂环境的自我调整能力。
  
 因此，在场面极其混乱的环境下，英国海军依然能有效指挥，以网状的节点，各自为战，发起对联合舰队的攻击，并最终获胜。
  
 读到这，你会发现，这个类似现象不就是重现在美军特遣队与伊拉克“基地”组织身上吗？
  
 现代技术手段的多样化，使得战场环境更加错综复杂，但本质上是一样的，传统“线性”结构的管理与现代“非线性”结构管理方式的博弈。
  
 那这种传统“线性”结构的管理，是前几个世纪一直沿用的，非常有效率的管理，甚至一直是美军的骄傲，它来自哪里呢？
  
  四、还原论-泰勒主义  
  
 泰勒主义来源于被誉为第一位“管理大师”弗雷德-里克温斯洛-泰勒，其理论与实践对制造生产管理产生深远的影响。
  
 其提出的标准化、规范化，极大地提升了生产的效率，且降低生产成本。
  
 如一枚炮弹一般的生产时间是10个小时，但是经过规范化与标准化，只需要30分钟即可完成；原本2000人完成的工作，经过规范化与标准化，现在只需要1200人完成。
  
 而常常规范的细节可以做到，像拧紧子母扣这样的动作都要有一套标准动作和流程。
  
 规范化与标准化，使得技术能力与组织运转方式得到最大化的适配，从而将技术潜力极大发挥出来，成为实际的生产力。
  
 “把凭直觉做事的人换掉，组织以一群分散的，通过还原性方式，能够发挥最大效率的人去完成生产任务。”
  
 这正是“还原论”的由来，其使得一个未经训练的佃农，在几个月之内就能成为炮舰甲板的焊接工和造船匠。
  
 美国在二战时期爆发出来的战争能量，也正是泰勒还原论的具体表现。
  
 泰勒的还原论系统形成的管理制度，在每一个层级中，管理者各自检视目标，并将目标分割成相互剥离的任务，再将其打包分派出去。
  
 组织、团体运作高效归功于“泰勒主义”，其影响生活、工作、方方面面，至今已数百年。
  
 （待续……)

4. 《赋能》——打造应对不确定性的敏捷团队偶得

《赋能》——打造应对不确定性的敏捷团队偶得
  
 1、在我们的彻底变革中，很少有计划之中的事，也很少有计划是因为我们的事先预见而制订出来的。我们开始不断地进行“改变一评估—再改变”这样的快速循环。直觉和得之不易的经验成为我们的明灯，虽然它昏暗朦胧，但还是指引着我们走出迷雾、走出分歧。随着时间的推移，我们意识到我们并未寻求完美的解决方案，事实上也不存在完美的解决方案。我们正处于一个新环境中，21世纪多种因素和人类永恒互动的综合作用使得我们需要充满活力，需要不断适应新环境的做事方式。对于一名西点军校培养出来的军人工程师而言，我难以接受这样的观念：一个问题在不同的时间可以有不同的解决方式，但这就是事实。
  
 2、效率依然是重要的，但更加不可或缺的是调整适应不确定性并且持续变化的能力。
  
 3、一个最基本的原则：指挥官应该在决定性时间和决定性地点集中压倒性的火力。
  
 4、彼得·德鲁克：效率就是把事情作对，有效就是做正确的事。
  
 如果你有充分的洞察力，确信“正确的事”就在前方，那么效率也就是水到渠成的结果。
  
 5、卡蒂博士是全球最好的外形重建外科手术团队的成员。7年前，他曾经接受了一个女病人，他的整个面部被一条拉布拉多猎犬撕掉了，卡蒂和他的医疗团队切开猎犬的胃部，拿出被吞下的面皮，并且为她重植回去。今天，如果你在大街上和这位病人偶遇，她绝对不会引起你的注意。
  
 6、宁可在今天寻求只有70%把握的问题解决方案，也不能为了有90%的把握而把事情拖到明天。
  
 7、只要不是邪恶的，只要不是违法的，只要这件事对实现我们的目标有利，那你就去做吧！

5. 《赋能》：打造应对不确定性的敏捷团队

最近几十年的科学技术变化，催生出一个更加相互依赖、速度更快的全球化世界，我们所要面对的，是一众错综复杂和不可预测的态势。这种不确定性，与现在大多数还在沿用“还原法”旧式管理方法的企业格格不入，“还原法”的基础在于规划和可预测性，但在当今日益多变的新环境中，则需要灵活多变的新式管理方法。
  
 赋能，就是其中之一。
  
 “科学管理”虽然在整个20世纪获得了巨大的成功，但依然有其一定的局限性，如同“马奇诺防线”一样，它不足以应对新一代的各种威胁，“效率”已经不再满足现实需求了，也不是企业所追求的最重要指标。
  
 在如今大数据“横行”的时代，过分相信和依赖数据的统计分析，然后制定出精细的操作条例以及自上而下的组织架构，试图覆盖所有的可能性，这是愚蠢的做法。因为大数据代表了一种技术上的进步，这种进步一方面给我们带来海量的信息和数码资源供我们分析和演算，另一方面却也创造出易变多变的通信网络和媒体平台，这使得一些社会领域发生了巨大的变化。
  
 仿如“蝴蝶效应”，它的重要性不单单是输入条件的微小变化，会使非线性升级产生输出结果的巨大不同，这里面还牵扯到一些不确定性。在大众文化中，“蝴蝶效应”几乎总是被误用，它已经和“杠杆作用”同义。
  
 从前，我们缺乏数据，不过事情却相对容易预测；现在，我们拥有海量数据，但很多事情却更加琢磨不透、无法预测。在今天的世界，获得成功的办法更多的是应对持续变化的环境，而不是根据一堆已知的或者相对稳定的变量进行选择。为了获胜，我们必须改变，这种改变并非战术和技术上的，而是我们企业内部结构和文化的改变，即管理办法的改变。
  
 在一个自上而下的指挥体系里，重要的联系是垂直隶属关系，而团队建设则是一种水平关系的架构。应付错综复杂的局面，团队成员必须全面了解团队境况和总体目标，并建立互信互助体系。当团队中建立起互信和目标分享的特质后，就有能力解决一些单个管理者无法预见的问题——这些解决问题的方案往往是自下而上冒出来的，而不是来自自上而下的命令。
  
 在一个小团队中，每个人都要认识其它团队成员并建立起互信，同时他们都要一直保持互相了解，这样才能有统一的目标，随着团队人数的递增，建立互信的困难度也逐级递增。在许多领域内固然出现了大量的团队，但在这些团队的上层，依然是传统的指挥控制模式，那么这些组织就需要克服这些障碍，并增强自身的调整适应能力。
  
 我们许多的优秀团队都具备自身特有的优秀特征，但因为种种的原因而无法把这些优秀特征扩展到整个组织范围内。许多优秀的新生企业之所以沉沦，很大原因就是因为他们无法将团队建设规模化。团队的竞争优势是团队成员如同无缝衔接的整体一样去思考、去行动的能够力。因此无论小团队单打独斗的时候多么优秀，如果无法形成互信和目标共享的大团队，就无法融合成一个优秀的整体。
  
 大部分组织更加关心的是如何最好地控制信息，而不是如何最好地分享信息。如果一个组织在地理上被分散布置到各处，那么为了驾驭这个组织，就需要进行信息分享，就需要让这个组织在内部取得前所未有的信息透明度。对传统机构而言，这就意味着比较艰难的企业文化转型，这需要严格地去推行，使得组织内部出现共同的群体信息。
  
 在一个各部分互相依赖性强且难以预知的领域里，让组织成员了解背景信息是十分重要的。无论你当下所做的事情多么完善，只要团队间的“接口失灵”，后者所导致的损失无法弥补的。我们有必要将小团队的信息沟通机制扩展到整个组织层面，确保每个人都一直能够获得最新的信息，大家在整个工作过程中要对全局有所认知，这也是打造“有效大团队”的关键。
  
 因此，我们需要在每个团队里面设置“联络官”，通过联络官之间的信息共享，消除内部竞争和阻碍合作的障碍，互信的联系开始形成。每个人都需要非常熟悉组织里的每一个分支，并且对追求结果全情投入，通过分享信息能够建立关系，激发出一支新型的、团结一致的、调整适应能力强的大团队。
  
 当下，只有20%的员工觉得自己获得了一定的权力，并且能够游刃有余地行事，大多数人感到权力被剥削，并且受到束缚。下属等待上层批准才能行事，这种做法不会使最终的决策更好，而我们的要务在于，在一定的时间框架内做出最好的决策。宁可在今天寻求有70%把握的问题解决方案，也不能为了有90%的把握而把事情拖到明天。
  
 作为领导者，最能起作用的时候，并不是去一个一个地做出行动决策，而是监控各种流程。新技术让今天的领导者能够获得前所未有的能力去搜集信息、指导行动，但为了能够在竞争中获胜，速度仍然是必不可缺的，这样权利的集中必然会付出沉重的代价。和其他管理思维的要义一样，“佩里原则”所能够适用的世界已经不复存在，如今所要做出决定的数量和速度已非一个领导者所能胜任，哪怕这个领导者天赋再高、能力再强也是如此，向下层赋能已经不可避免。
  
 哈佛商学院的罗莎贝斯·莫斯·坎特在工作领域的分权研究方面走在时代前沿，她认为将权力向下进行延伸是十分必要的，因为世界上许多事情的干扰性越来越强，意外的事情越来越多，变革的需求也越来也强烈，各家公司必须越来越依赖于他们的员工去做出决定，因为很多事情出现后我们才发现，并不存在针对这些事情的常规应答方法。
  
 要想实现真正的赋能，获得权力的人则必须能够拥有相应的视野和知识，并在此基础上采取明智的行动。此外，为了有效地调整、应对正在出现的挑战和机遇，我们需要实施在纪律约束下的赋能，通过领导者正确的赋能，培育整个组织，构建架构、楼层和文化，使得麾下的各个组织能够自主地运转起来。
  
 现代的环境变化速度飞快，各因素之间互相依存度高，倘若我们还停留在以前的管理思维和管理架构，原地踏步、故步自封，那么我们早晚会淘汰在历史的洪流了。新时代需要新的组织架构，我们的变革正是新一代心智模式的反映，我们必须采用新一代的心智模型才能在21世纪游刃有余。如果我们能够真正地迎合好这种变化，我们就能释放出员工进步的巨大潜能，带领企业涅槃重生，走向辉煌。

6. 读书笔记20-《赋能：打造应对不确定性的敏捷团队》

本书作者是麦克里斯特尔，是美国陆军四星上将，他在2003年至2008年担任美国驻伊拉克联合特种部队总司令。其还有两名作者也是来自军方，是美国海豹突击队退役军官，是麦克里斯特尔的前部下。
  
 本书的副标题是打造因对不确定性的敏捷团队。赋能这个词是个热词，我们经常会在管理学中看到，是指领导者给一线团队自主决策权；也会在中台产品中看到，是指给业务系统提供支持。总体来看，赋能是一方面给前方业务或者团队提供技术支撑，一方面是让渡一部分权力给到前方团队。而本书就是讲如果领导者想要通过下放权力给团队赋能，必须抛弃原有的层级式组织形态，努力打造一种全新的组织架构和组织环境。
  
 本书首先由2004年的一个故事引出，这来自一个伊拉克的恐袭，四辆自杀式汽车闯入了一群聚集在某个污水处理厂附近参加开张典礼的人群中。最终造成，35个孩子死亡，10个美国人和130个伊拉克人受伤。如果单从实力对比，40年的经验和40年卓越的功绩，无论以任何标准来看，特遣部队都是全球特种作战部队中的翘楚——可谓优中之优。从表面上看，伊拉克“基地”组织与特遣部队之间的战争根本就不是一个量级的较量。特遣队拥有一支规模庞大、训练有素、装备精良的部队，而伊拉克“基地”组织不得不招募当地人，并且通过危险而靠不住的通道一个个地将外国战斗人员偷运入境。特遣队坐享强大的通信技术，而伊拉克“基地”组织为了减少被发现的风险，只能面对面地会面或者派信使传递信息。特遣队的战士都经历过历史上最为苛刻的特种作战训练的锤炼，而伊拉克“基地”组织只是在遍布阿拉伯半岛和北非的各类训练中心学了些三脚猫功夫。只要愿意，我们可以使用别人无可匹敌的火力、装甲车辆以及尖端监控设备，而伊拉克“基地”组织的技术主要是在“安全屋”里用丙烷罐头和过期的苏联迫击炮弹组装简易爆炸装置。那么问题来了，如果特遣队是“优中之优”，那为什么这类袭击还会不断发生，甚至愈演愈烈？为什么在一群资源获取情况不如特遣队的人面前，特遣队会束手无策？为什么特遣队正在经历失败？
                                          
 上图是设想中基地组织的组织架构和实际面临的基地组织的组织机构。伊拉克基地组织的组织架构是他们在伊拉克的战争环境中显得生命力极强。网络理论家兼军事分析师约翰·阿尔奎拉总结道：“在过去10年里，‘基地’组织出现了大约20个‘三号人物’，但在一个网状结构的组织里，所有人都是‘三号人物’。”我们一般会认为，如果一个组织没有一套行之有效的方法论，也没有明确的指挥目标，就不能称得上是一个完全意义上的组织。但是事实上，基地组织能够顺畅且满怀怨恨的正常运转着，所展现出目的和战略从未改变。
  
 本书作者提出了“错综复杂”这个词，他不是一般意义的复杂。我们日常说的复杂，是指不简单的或者无法凭直觉预测的事物，而这里的“错综复杂”是指更加受条件约束、更加技术性的以及更加混沌的场景，如活体器官、生态系统、国家经济等。
  
 “错综复杂”和“复杂”是两回事。复杂的事物可以比喻成，一个齿轮转动了，其他齿轮也会转动，以此类推。比如内燃机的运行，最终可以被分解成许多有内在联系的部件。同时，你能够比较确定地预测接下来会发生什么。而“错综复杂”是在多个元素间的互动剧烈增加的情况下发生的——万物的关联性使得病毒和银行倒闭的影响能够扩散，就这样，事物迅速变得无法预测。
                                          
 错综复杂的系统呈现出“非线性运行”的特征。所谓“线性运行”，是指输出结果与输入条件成正比。
  
 当我们面临的世界是错综复杂的世界是，我们在使用传统组织架构，就无法面对复杂多变世界。就像美国特遣队刚开始的时候面对基地组织一样，虽然美国在传统意义上硬实力上拥有绝对的优势，但是面对伊拉克这种错综复杂的战争环境的时候，就显得无所适从且不堪一击。对于解决的方案，本书也给出了药方就是像基地组织一样打造能够应对不确定的敏捷团队，最主要的方法就是给团队赋能。
  
 本书一层层推导，同时本书中关于美国海豹突击队以及特遣队的故事引人入胜，是非常值得一读的书籍。

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书名：赋能
作者：斯坦利•麦克里斯特尔
译者：林爽喆
豆瓣评分：7.5
出版社：中信出版社
出版年份：2017-11-11
页数：384
内容简介：
在错综复杂的新生态下，预测已经成为不可能，运营的关键已从控制—命令式转变为赋能——分布式，唯有如此才能在新生态下取得成功。
作者简介：
斯坦利•麦克里斯特尔：美国陆军四星上将，美军驻阿富汗以及国际安全援助部队的指挥官，曾担任联合参谋部主任和联合特种作战司令部的指挥官。在他的领导下，联合特种作战司令部迅速崛起，成为一个可在全球许多国家开展战地外小规模（反恐、反暴、救援等）行动的组织。

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书名：赋能
作者：斯坦利•麦克里斯特尔
译者：林爽喆
豆瓣评分：7.5
出版社：中信出版社
出版年份：2017-11-11
页数：384
内容简介：
在错综复杂的新生态下，预测已经成为不可能，运营的关键已从控制—命令式转变为赋能——分布式，唯有如此才能在新生态下取得成功。
一手打造了全球最强战斗力的美军特种作战司令部指挥官的斯坦利•麦克里斯特尔，摒弃掉存在了一个多世纪的常规思维，在一场残酷的战争中对特遣部队进行重塑，将其打造成新物种：一张在沟通上极度透明、在决策上去中心化的网络。“深井”间的壁垒被摧毁。领导者们看着运转最小团队的最佳操作方式，并且找到方法把这些操作方式推广到上成千上万的人身上，同时运用一些10年前还无法想象的技术将这些人捏合成一个整体。
就像华为的任正非号召华为17万员工向美军学习一样，你也一定需要这样一部经过战火和鲜血考验的管理运营法则，在错综复杂的环境下取得成功。
作者简介：
斯坦利•麦克里斯特尔：
美国陆军四星上将，美军驻阿富汗以及国际安全援助部队的指挥官，曾担任联合参谋部主任和联合特种作战司令部的指挥官。在他的领导下，联合特种作战司令部迅速崛起，成为一个可在全球许多国家开展战地外小规模（反恐、反暴、救援等）行动的组织。
坦吐姆•科林斯：马歇尔奖学金学者，在剑桥大学任教。
戴维•西尔弗曼：克里斯•富塞尔：CrossLead公司高级执行官，也曾经是美国海军海豹突击队军官。