企业福利的影响因素

1. 企业福利的影响因素

企业给员工发福利是件好事，可以激励员工更好的为企业工作。但是福利发放不当，就会适得其反。影响企业福利功效的五大因素：平均主义，福利设置缺乏弹性，缺乏实效性，员工缺乏参与权，员工对福利缺乏认同感。平均福利倾向福利发放存在的平均主义倾向在国有企业表现得更为严重，它意味着员工所获福利不能与员工的工作绩效相联系。即所谓福利面前，人人有份。这样的福利制度虽然员工没有抱怨，却不能有效激励员工，助长了不思进取，坐享其成的消极工作习惯。福利设置缺乏弹性一些企业在福利项目的设置上基本是老面孔，多年不变，除法定的福利外，很少有创新之处。同时，已有福利项目的具体数额和比例长期固定以致于福利设置缺乏弹性，无法在福利项目的安排上体现对不同人才的灵活性。缺乏实效性对员工而言，福利似乎是企业应该给予自己的。对管理者而言，也很少想过用福利来激励员工，有时只做不说。例如，有一家企业效仿西方的做法赠送员工生日蛋糕，结果过生日的员工领走蛋糕就完事了。企业的赠送过程缺乏与员工思想的沟通，情感的交流，使员工感受不到领受生日蛋糕的更深层的意义，因而发挥不出这种福利形式的实效性。员工缺乏参与权选择权福利的决策权在企业，员工被动接受，有时会使企业遭遇管理难题。例如，经过重组新成立的某通讯公司就出现了员工因福利发放闹情绪的事件，由于重组前两公司某些福利发放形式不同。例如，W公司中层以上干部每月获得1500元现金话费补贴，L公司的发放形式是补贴1500元的充值卡，融合后的公司采用1500元充值卡的福利发放形式，部分W公司员工认为1500元充值卡与1500元现金有差别，降低了他们的福利因而闹情绪。员工对所享受着的福利价值缺乏认识一方面，企业管理者为福利费用的上升而担忧：另一方面，绝大多数员工对他们所得到的福利价值缺乏认识。很多人甚至错误地估计福利开支仅占薪酬费用的很少部分，如此的背离令人惊诧。究其原因，主要是企业在设计，实施福利项目的过程中缺乏有效的沟通，致使享受了和享受着福利待遇的员工不知道他们得到了什么或低估了他们所得福利的昂贵程度。

2. 简述企业福利具体内容的决定因素

企业福利具体内容的决定因素：
第一、国家法定福利决定。
第二，企业文化价值观和管理概念决定。
第三，企业的薪酬策略决定。
第四：工会的态度和力量决定。
归纳五花八门的福利方案，一般均含有如下内容：
住房贷款利息给付计划。这是目前众多企业普通推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付。
也就是说，员工的服务时间越长，所获利息给付越多。商业人寿保险。除正常的养老保险金之外，企业通常还为关键职位的员工购买商业人寿保险，并允许职工自行交保再增购一定数额的额外保险。
医疗及有关费用的支付。一些效益良好且属於智力密集型的企业沿袭了过去全民所有制企业医疗费用全额报销的方法。当然，仔细探究一下，不难发现这些企业均为成立年限较短、员工普遍较年青的成长型企业。
带薪休假。并非新兴事物，但一些智力型企业放宽了带薪休假期限，最长的已达25天。
教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其他短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。
法律和职业发展咨询。为职工提供法律及个人职业发展方面的服务，充分利用企业延聘的法律专家或咨询顾问，为员工及其家庭提供服务。
子女教育辅助计划。目前中小学甚至幼稚园日益高涨的赞助费已成为工薪阶层十分头疼的一项支出。企业适时推出“投资大人才，留住小人才”的计画，正好迎合了他们的需求。
除此之外，许多跨国企业实行雇员股票所有权计画（ESOP），此举尤受一些绩优企业雇员的欢迎，不少雇员为保住股票持有权甚至拒绝其他企业的高薪诱惑。据悉，对於高级人才，跨国企业还有“金降落伞计画”，只是受众面甚小，在此不再赘述。

扩展资料
员工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强。企业致力于不断改善员工的工作与生活环境，丰富广大员工的业余文化生活，不断提高员工薪酬与福利水平，加强企业人性化管理与感情投资，致力于构建企业人才培养，以良好的发展与工作环境和福利留住员工，提高人才竞争能力。为了挽留住自己的优秀员工，企业纷纷施展不同“法术”，一场“斗法”大赛就此展开??
以下内容来自《牛津管理评论》
全球毕博公务出差保险：这是全球毕博员工享有的一项福利计划，全部保险费由毕博支付。当员工在公务出差时自动受保。如在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过6年年薪的公务出差保险补偿。
点评：管理咨询业属于智力服务行业，脑力劳动强度较大，频繁出差，加班熬夜是常事。在这种情况下，把风险转嫁给保险公司，而将员工的心紧栓在企业的身边，是极为聪明的做法。
惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租车回家，费用由公司报销，还可享用免费晚餐。
点评：把办公室当作像在家生活一样，给予员工充分的信任，施以绝对的人性化管理，惠普通过如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。
“职业培训计划”——使员工把自我培训和企业培训紧密结合，使员工把个人素质的提高同职业培训的要求紧密结合。复地(集团)股份有限公司每年的培训费用列支占工资总额的4%，还专门成立了自学成才奖励基金。
点评：每位员工都是人才，企业用人注重“人尽其才，才尽其用”，当员工在不断成长的同时，企业也渐渐成为行业内的佼佼者。
宝洁有一套系统的弹性工作模型，结合员工的个人选择、个人能力、个人精力管理与雇主的要求，来帮助员工合理机动地安排工作。比如在宝洁只要保证早上十点和下午四点之间的核心工作时间，其它时间员工可以弹性安排。
点评：外企能在员工休息权上提供保障，最重要原因就是其规模和实力能够让公司有比较稳定的市场预期和计划，而且外企往往内部管理稳定，岗位设置也比较规范，员工的工作波动周期稳定，就可以有计划地为员工安排休假、锻炼。
在雅虎，也有很多让员工“wow”的福利。如，面向雇员和家属的免费医疗、健康设施，免费咖啡吧等。在硅谷总部，雅虎人可享受洗车、购买生日礼物、送花、洗衣、胶卷冲印等服务。
点评：雅虎的福利措施注重生活品质的提升，让员工觉得有大家庭的温馨，这也是企业挽留住人才的又一法宝。

3. 员工福利管理中,企业提供的福利要适度,这体现的原则是(+)

亲亲您好，员工福利管理中,企业提供的福利要适度,这体现的原则是(员工福利管理的量力而行原则。）⒈制度健全。企业应当依法制订职工福利费的管理制度，并经股东会或董事会批准，明确职工福利费开支的项目、标准、审批程序、审计监督。⒉标准合理。国家对企业职工福利费支出有明确规定的，企业应当严格执行。国家没有明确规定的，企业应当参照当地物价水平、职工收入情况、企业财务状况等要求，按照职工福利项目制订合理标准。⒊管理科学。 企业应当统筹规划职工福利费开支，实行预算控制和管理。职工福利费预算应当经过职工代表审议后，纳入企业财务预算，按规定批准执行，并在企业内部向职工公开相关信息。⒋核算规范。企业发生的职工福利费，应当按规定进行明细核算，准确反映开支项目和金额。亲亲你好希望答案能够帮助到您【摘要】
员工福利管理中,企业提供的福利要适度,这体现的原则是(+)【提问】
亲亲您好，员工福利管理中,企业提供的福利要适度,这体现的原则是(员工福利管理的量力而行原则。）⒈制度健全。企业应当依法制订职工福利费的管理制度，并经股东会或董事会批准，明确职工福利费开支的项目、标准、审批程序、审计监督。⒉标准合理。国家对企业职工福利费支出有明确规定的，企业应当严格执行。国家没有明确规定的，企业应当参照当地物价水平、职工收入情况、企业财务状况等要求，按照职工福利项目制订合理标准。⒊管理科学。 企业应当统筹规划职工福利费开支，实行预算控制和管理。职工福利费预算应当经过职工代表审议后，纳入企业财务预算，按规定批准执行，并在企业内部向职工公开相关信息。⒋核算规范。企业发生的职工福利费，应当按规定进行明细核算，准确反映开支项目和金额。亲亲你好希望答案能够帮助到您【回答】

4. 简答题 3，员工福利主要包括哪些类型？这些福利计划的作用分别是怎样的

　　答: 1、员工福利主要包括：法定社会保险、企业补充保险、带薪休假、员工服务。 2、法定社会保险的作用：国家为员工提供的福利项目，企业必须遵守，是国家为员工设计的安全网。3、企业补充保险的作用：为员工退休后的生活提供经济保障。3、带薪休假的作用：对员工的健康提供保障。4、员工服务的作用：针对员工的其他要求和需要提供的福利项目，有利于提高员工的满意度。

5. 福利管理对于企业具有哪些重要意义?

员工是企业的一笔重要的财富，好的薪酬福利制度提高了员工的忠诚度，让员工有归属感，激励员工积极努力工作。减少了员工的流动率，对企业的意义有：
第一，减少了员工离职给企业带来的损失；
第二，减少企业相应的招聘、培训新员工的资金成本和时间成本；
第三，有利于企业平稳持续的发展，保持竞争力。
第四，福利管理制度通常用日事清来参与管理，日事清是专业的福利管理工具,方便团队加强团队协作,优化项目管理流程,提升工作效率。

6. 提问：有哪些因素，情况会影响职工福利费用的变化以及对企业收益的影响？？

2006年财政部发布的《新企业会计准则第9号——职工薪酬》
　　一、福利费的演变是企业从计划经济向市场经济过渡的必然结果
　　在计划经济条件下，因我国实行低工资制，在职工生活诸多方面以多种形式给予补助，由此形成了企业办社会的现象，特别是大型企业尤为明显，企业普遍办有医务室、洗澡堂等五花八门的福利体系。会计核算上应付福利费就应运而生，职工的生活相对得到保障。随着计划经济转向市场经济，我国社会保障体系的逐步完善，企业将社会保障上交给政府，职工进入基本医疗保障体系和最低生活保障体系，职工和企业在这方面逐步脱钩，企业可以摔掉包袱，全力以赴进行经营活动，这样计提14%的应付福利费就没有存在的必要了。
　　另外，新《公司法》的出台，其中一大“亮点”就是取消了计提法定公益金，之所以取消这一制度，是因为法定公益金混淆了职工报酬制度与社会保障制度的区别。原《公司法》设计的强制性提取法定公益金的制度安排，属于计划经济的产物，事实上是用公益金制度替代应由政府承担的社会保障职能，由公司及其所有者来承担应由政府财政支出履行的社会义务。在目前社会保障体系逐步建立和完善的情况下，公司对职工的责任主要体现在工资性的薪酬当中，职工的社会保障责任应该由政府承担，特别是企业职工住房制度与社会保险制度改革后，公司已经没有必要为职工筹集住房资金和其他福利性资金，法定公益金制度失去了原来的用途，实践中出现了大笔公益金长期挂账闲置、无法使用的问题。因此，法律没有必要、也不应该继续设定法定公益金制度来解决职工的集体福利。
　　二、有利子体现公平公开的薪酬制度，揭开垄断行业的隐避性福利
　　旧的《财务通则》或《企业会计》对职工的薪酬或福利大多分散在职工货币性工资、奖金、津贴、补贴或非货币性的实物中，没有系统的文件制度予以规范和限制。因此，垄断行业由于存在巨额垄断利润，企业管理者便千方百计巧设名目走福利费的账，借方计入成本和费用，贷方计入应付工资、应付福利费、其他应交款，其各种福利是一般行业望尘莫及。而新准则从薪酬的本质出发，规定凡是企业为获得职工提供的服务所给于或付出的所有对价，均构成职工薪酬，多方位、多角度地规范了职工薪酬的内容：无论是货币性还是非货币性薪酬，无论是在职还是离职后薪酬，无论是计量相对直接明确的常规性薪酬还是以权益工具为计量基础的现代薪酬，无论是提供给职工本人的薪酬还是捉供给职工配偶、子女或其他被赡养人福利，无论是物质性薪酬，还是教育性福利，均属于职工薪酬。并在统一的负债科目“应付职工薪酬”中核算，这就把以前可能躲躲藏藏的东西都暴露出来。从而使企业，尤其足大型国有垄断企业的薪酬公开在财务报表中，使职工福利更加透明。
　　三、改变了财务指标的评价内容，影响了企业财务状况和经营成果的可比性原制度没有规定一个完整统一的职工薪酬概念，对企业人工成本的核算不完整、不准确，比较分散。新准则中职工薪酬的规定，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象分别处理，对于取消的按工资总额计提的14%职工福利费，企业可以按实际发生额列支，例如应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本。生产产品、提供劳务中的直接生产人员和直接提供劳务人员发生的职工薪酬，根据《企业会计准则第1号——存货》的规定，计入存货成本，但非正常消耗的直接生产人员和直接提供劳务人员的职工薪酬，应当在发生时确认为当期损益。这意味着企业财务状况中的流动负债、存货成本和经营成果中的期间费用较以前年度相比，财务报表范围扩大。各种反映偿债能力的指标、营运能力指标、盈利能力指标在纵向上将失去可比性，报表使用者应关注福利费的取消对报表分析产生一定的影响，不但要分析“表内关系”，还要关注政策变更对财务报表产生影响的“表外项目”，以便获得相对真实的财务状况和经营成果信息。
　　四、重新分配了国家、股东、职工之间的利益关系，使职工的工作积极性逐步提高
　　取消应付福利费的计提，职工福利性质费用据实列支，不再允许有余额。其实质是国家、股东、职工之间的利益关系得到重新分配。按原制度产生的应付福利费结余，一部分转为国家所得税收入；一部分转为企业的留存收益，实质是股东的权益；另一部分通过一定的程序，以现金红利的性质分给股东，成为股东的既得利益。从资金上来说，按原制度产生的应付福利费结余，一部分上交国家，一部分可能分配给了股东，只有作为企业留存收益的那部分才可以利用，因此，企业可以利用的资金相对减少。
　　由于职工福利性质费用列支得越多，可在国家与股东之间分配的利益就越少，所以需要一定的配套政策，规范职工福利性质费用支用范围。新《企业财务通则》（以下简称“《通则》”）对此作了明确规定：企业不得承担属于个人的娱乐、健身、旅游、招待、购物、馈赠等支出；购买商业保险、证券、股权、收藏品等支出；个人行为导致的罚款、赔偿等支出；购买住房、支付物业费等支出；应由个人承担的其他支出。所以，从《通则》规定来看，对于惠及全部或部分职工的一些福利性费用，比如职工旅游费、节日慰问费、职工困难补助等，由于是用于职工个人，所以也是禁止企业承担的。但这并不意味着职工在企业中享受到的利益水平下降，因为《通则》这么规定，主要是出于杜绝公款私用、以权谋私的现象，避免因个别人不当行为危及企业、国家和股东利益，而不是真正降低职工收入水平。企业可以通过适当提高职工工资水平的方式，将暗补变为明补，这样既可以提高职工收入分配的透明度，减少个别职工不当行为发生的可能性，又可以使职工的整体收入水平不至于减少，使职工的工作积极性逐步提高。
　　五、应付福利费余额对大多数公司未来业绩的负面影响较小
　　对于应付福利费余额，根据财企[2007]48号等相关文件规定一般有以下几种处理途径：
　　1.2007年企业不再按照工资总额14%计提职工福利费，2007年已经计提的职工福利费应当予以冲回。
　　2.截至2006年12月31日的应付福利费账面余额：（1）余额为赤字的，转入2007年年初未分配利润，由此造成年初未分配利润出现负数的，依次以任意公积金和法定公积金弥补，仍不足弥补的，以2007年及以后年度实现的净利润弥补。（2）余额为结余的，继续按照原有规定使用，待结余使用完毕后，再按照修订后的《企业财务通则》执行。
　　3.对于上市公司以前年度应付福利费余额在首次执行日的会计处理，根据《企业会计准则第38号——首次执行企业会计准则》应用指南的有关规定，首次执行日企业的职工福利费余额，应当全部转入应付职工薪酬（职工福利）。首次执行日后第一个会计期间，按照《企业会计准则第9号——职工薪酬》规定，根据企业实际情况和职工福利计划确认应付职工薪酬（职工福利），该项金额与原转入的应付职工薪酬（职工福利）之间的差额调整管理费用。
　　据统计，截至2006年末，A股上市公司应付福利费余额合计为212亿元，比2005年末203亿元增加了9亿元。应付福利费为借方余额（红字余额，表示实际支出多于提取的福利费）的仅有7家公司，合计758万元；另有49家公司余额为零。
　　可见，上市公司施行新会计准则体系后，2006年初212亿元的应付福利费余额将于未来调整计入管理费用或者用于相关福利支出，将会略微增大2007年度及以后年度业绩。而7家仅758万元的应付福利费借方余额，对这些公司未来业绩的负面影响却是微乎其微的。
　　六、进一步提高了企业会计信息质量新准则将几乎所有的职工薪酬按受益对象处理，有助于企业正确核算资产、成本或当期费用，从而提供更为可靠的成本等信息；改变了以前按工资总额14%计提职工福利费的做法，采用按实列支，体现了真实性的原则；明确界定了职工薪酬包含的福利费内容；历史性的解决了职工薪酬的范围、确认、计量和披露。如此统一的福利费的确认和计量有助于企业提供相关、可比、可理解的会计信息，满足报表使用者多层次的需要，保证会计信息的质量。

7. 员工福利的决定因素有哪些？

1、企业文化和企业战略：企业文化和企业战略是影响员工福利较为宏观的因素。不同核心文化和战略会影响到企业的福利制度，并且对福利政策产生重要影响。
2、企业薪酬策略：员工福利属于总体薪酬的范畴，包括薪酬平策略和薪酬横向结构策略，必然是员工福利水平最为重要的决定性因素之一。它们共同决定了企业愿意为员工支付福利水平的高低。

3、工会的态度和力量：工会是员工福利重要的推动因素，主要决定了企业，尤其是国有企业里，工会是员工福利发展的重要的实施者力量，工会的态度和力量强，员工的福利就好，反之亦然。
4、员工的工作绩效：员工的绩效主要影响福利提供对象即福利项目的设置。通常员工的工作绩效对福利计划享受的影响表现在当期，福利水平高低或项目多少及福利计划的晋升两个方面。
5、员工的工作年限：工作年限影响的主要是员工个人福利水平的确定。一般来说，工龄越长的员工，企业提供的福利水平也越高。

8. 论述良好的福利规划对企业的作用

您好！很高兴为您解答问题。员工是企业的一笔重要的财富，好的薪酬福利制度提高了员工的忠诚度，让员工有归属感，激励员工积极努力工作。减少了员工的流动率，对企业的意义有：第一，减少了员工离职给企业带来的损失；第二，减少企业相应的招聘、培训新员工的资金成本和时间成本；第三，有利于企业平稳持续的发展，保持竞争力。第四，福利管理制度通常用日事清来参与管理，日事清是专业的福利管理工具,方便团队加强团队协作,优化项目管理流程,提升工作效率。【摘要】
论述良好的福利规划对企业的作用【提问】
您好！很高兴为您解答问题。员工是企业的一笔重要的财富，好的薪酬福利制度提高了员工的忠诚度，让员工有归属感，激励员工积极努力工作。减少了员工的流动率，对企业的意义有：第一，减少了员工离职给企业带来的损失；第二，减少企业相应的招聘、培训新员工的资金成本和时间成本；第三，有利于企业平稳持续的发展，保持竞争力。第四，福利管理制度通常用日事清来参与管理，日事清是专业的福利管理工具,方便团队加强团队协作,优化项目管理流程,提升工作效率。【回答】