股权激励是全员激励还是部分激励

1. 股权激励是全员激励还是部分激励

股权激励，不是福利，也不是奖励。激励的价值在于激励员工的工作积极性，鼓励大家对公司做出更多的贡献，从而促成公司估值的提升，进而促进自己的份额价值的提升。所以，不建议做全员激励，每个人都有期权，没办法跟每位员工的实际贡献挂钩，大锅饭，起不到激励的作用。
一、只有分红权没有股权叫什么
只有分红权没有股权叫虚拟股份。虚拟股股份的所有者只有参与公司年终利润分配的权利，但没有所有权等权利，不能转让或继承，既没有在工商部门登记，也没有在股东名册上挂牌。
一、虚拟股票的风险如下：
1、虚拟股权操作方便，只要拟定一个内部协议就可以了，也不会影响股权结构，也无需考虑激励股票的来源问题，但由于企业用于激励的现金支出较大，会影响企业的现金；
2、如何考核参与虚拟期权计划的人员，对于实施虚拟股权激励的企业需要考虑的重要问题就是，如何实现经营者报酬与其业绩挂钩的前提；
3、在这种模式下的企业分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大。
二、虚拟股票和股票期权的异同点如下：
1、相对于股票期权，虚拟股票并不是实质上认购了公司的股票，它实际上是获取企业的未来分红的凭证或权利；
2、在虚拟股票的激励模式中，其持有人的收益是现金或等值的股票；而在企业实施股票期权条件下，企业不用支付现金，但个人在行权时则要通过支付现金获得股票；
3、报酬风险不同。只要企业在正常盈利条件下，虚拟股票的持有人就可以获得一定的收益，而股票期权只有在行权之时股票价格高于行权价，持有人才能获得股票市价和行权价的价差带来的收益。
总之，只有分红权没有股权叫虚拟股份，但不能转让或继承，不同性质的公司，股权激励的条件不同，但都需要满足条件才能实行股权激励。
二、合伙人股权如何分配
（一）股权分配规则尽早落地
在创业初期很容易出现一种常见的情况就是大家只顾着一起埋头苦干，对于股权利益分配这些问题没有过多考虑，因为大家都知道只有公司真正发展起来后股权才有价值。
等到公司发展钱景和价值越来越大时，早期得创始团队会越来越关心自己得股权利益分配问题。而如果到现在才开始讨论股权的分配问题，就很容易出现股权分配不能满足所有人预期的情况，进而导致创业团队出现大问题，严重影响公司日后的发展。
（二）股权分配机制
通常情况下，创业公司持股股东主要包括公司合伙人、员工、投资方和外部顾问。在创业初期设计股权架构的时候就要为后期融资、人才引进和激励这些方面考虑好方案。
当投资机构在进入之前，投资方就会要求创始团队把公司的一部分股权预留出来作为股权池，以便日后进行股权激励方案时，避免稀释投资人的股份。一般预留的股权池由创始人代持。
在还没投资人进来之前，公司创始人团队也可以在股权分配时，根据公司未来一定阶段内的融资计划，预留一部分股权放入股权池，一是便于后续融资，二是用于后续引进人才和员工激励方案。创始人团队按照预定的比例分配剩余股权，股权池也是由创始人代持。
（三）合伙人股权代持
一些创业公司在早期进行工商注册时会采取由合伙人代持股权的方式，即由一部分股东为其他股东代持股份，进行工商注册，来减少初创期因核心团队离职而造成的频繁股权变更，等到团队稳定后再给。
（四）股权绑定
正确的方式是按照创始团队在公司工作的时间，逐步兑现股份。因为创业公司真正的价值是所有合伙人和公司，长期绑定，一同奋斗发展公司，通过服务公司获得股权。
三、缺乏经营者激励机制的弊端
国企改革，已经历了十多年的风风雨雨。随着经营机制的转换，许多国企的“老板”在本不熟悉的市场经济大潮中饱经风雨，为企业的改革、生存和发展也可谓呕心沥血，却挣着与自己的贡献并不相称的工资收入。同时，在对经营者的激励上，随意性强，标准混乱，做法不一。有的地方奖轿车，有的地方奖房子，有的地方奖几千元的红包，而且这些激励多是事后决定而不是事前约定，缺乏科学性和合理性。由于没有建立起科学的激励机制，挫伤了一些经营者的积极性，导致企业家队伍的不稳定：有的安于现状，不思进取；有的急流勇退，另寻出路；有的铤而走险，以权谋私。企业家于志安曾经创造过辉煌：由于将亏损大户武汉汽轮发电机厂一举扭亏为武汉市的盈利大户而多次受到上级的表彰。但后来蜕化变质，独断专行，侵吞大量国有资产后出逃境外。云南玉溪红塔烟草（集团）有限公司原董事长、总裁褚时健，在担任企业领导的较长时间里，为企业作出过巨大贡献，但在临退休的几年中，却利用职权，贪污受贿，终于倒在了无情而神圣的法的利剑之下。这些腐败现象的发生，固然是由于他们私欲膨胀等个人品质上的原因所造成，但是，缺乏有效的激励约束机制也是促成其犯罪的重要因素。据报载，安徽芜湖有29家国有企业破产，经有关部门对破产企业进行调查，所有企业都有“柱虫”，立案29起，挖出犯罪嫌疑人110人，其中厂长经理59名。从这些现象中我们可以看出，政府和主管部门逐步向企业放权，国企经营者一方面位高权重，另一方面责轻利微，如果缺乏对经营者科学的激励和约束机制，那么，就很难靠经营者的个人思想觉悟去抵御金钱和物欲的巨大诱惑，于是，便出现了国有资产的“代理人危机”，一些经营者不择手段地捞钱，以牺牲企业利益去中饱私囊，形成国有资产的“非正常私有化”倾向。

2. 股权激励是全员激励还是部分激励

法律分析：股权激励，不是福利，也不是奖励。激励的价值在于激励员工的工作积极性，鼓励大家对公司做出更多的贡献，从而促成公司估值的提升，进而促进自己的份额价值的提升。所以，不建议做全员激励，每个人都有期权，没办法跟每位员工的实际贡献挂钩，大锅饭，起不到激励的作用。
法律依据：《上市公司股权激励管理办法》
第二条 本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
上市公司以限制性股票、股票期权实行股权激励的，适用本办法；以法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励的，参照本办法有关规定执行。
第十条 上市公司应当设立激励对象获授权益、行使权益的条件。拟分次授出权益的，应当就每次激励对象获授权益分别设立条件；分期行权的，应当就每次激励对象行使权益分别设立条件。
激励对象为董事、高级管理人员的，上市公司应当设立绩效考核指标作为激励对象行使权益的条件。

3. 股权激励可以全员激励嘛？

4. 全员股权激励什么意思?

全员持股是国际零售企业十分流行的做法。上世纪90年代末,英国约有1750家公司、200万员工参加了政府批准的员工持股计划。法国工业部门企业员工持股率超过50%,金融业中有的企业已达90%以上。德国把实施员工持股作为吸引员工参与管理、挽留人才、促进企业发展的一项基本制度。日本绝大多数的上市公司实行了员工持股。即使在一些发展中国家,员工持股也十分流行。 

  让员工持有公司的股份,相当于把员工变成了当家作主的老板,肯定能激发员工的工作热情,而满怀热情的员工理所当然是公司更高效率的第一保证。 

  然而,我国零售业还普遍缺乏员工持股和股权激励计划,大部分企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系,企业主对激励的理解十分简单,认为激励就是奖励加惩罚,把员工看成是为自己挣钱的机器,不仅缺乏长期、有效的激励机制,激励手段也过于简单,主要就是物质刺激形式,干得好就加薪,干得不好则扣钱,员工的责任感和归属感不强。