赋能是谁提出来的？

1. 赋能是谁提出来的？

赋能运动的起源可以追溯到20世纪20年代,现代管理学理论预言家玛丽·帕克·弗莱特的研究成果。弗莱特严厉地批判等级森严的企业组织结构,她憎恶“命令与控制”型的领导作风，提倡结合更多民主因素的企业管理方式。她认为，在进行企业决策时应充分考虑企业第一线员工的经验和知识。

那时候赋能对个体而言更多的是一种释放和体验，激励则侧重于控制和约束。两者之间并不是截然对立的，激励应视作赋能在工业时代的前身，而赋能相当于在信息时代对激励的升级和优化。短时间内，赋能不会完全取代激励，赋能只是激励逐渐演化的过程。【摘要】
赋能是谁提出来的？【提问】
赋能运动的起源可以追溯到20世纪20年代,现代管理学理论预言家玛丽·帕克·弗莱特的研究成果。弗莱特严厉地批判等级森严的企业组织结构,她憎恶“命令与控制”型的领导作风，提倡结合更多民主因素的企业管理方式。她认为，在进行企业决策时应充分考虑企业第一线员工的经验和知识。

那时候赋能对个体而言更多的是一种释放和体验，激励则侧重于控制和约束。两者之间并不是截然对立的，激励应视作赋能在工业时代的前身，而赋能相当于在信息时代对激励的升级和优化。短时间内，赋能不会完全取代激励，赋能只是激励逐渐演化的过程。【回答】
马云、马化腾都提到过赋能【回答】
马云、马化腾都提到过赋能【回答】

2. 首选赋能计划是谁发起的？由谁来承办的

首选赋能计划是由团中央中国青年创业就业基金会发起的青年学习创业就业首选赋能计划项目，目前是由首选赋能计划平台承办。

首选赋能计划平台集合了各大主流教育品牌机构，面向职场青年人群，为机构和学员提供一个供需服务相结合的桥梁，通过首选赋能平台的介入和沟通，帮助双方达成最优选择，让学员找到真正适合自己课程的公益性质平台。

同时由于首选赋能计划平台受到团中央中国青年创业就业基金会认可，对于通过首选赋能平台学习的学员，会给予一定的扶持，比如由基金会为优秀学员和贫困学员发放教育补贴，帮助职场青年群体解决机构选择难、费用高问题。

目前首选赋能平台的用户已覆盖至全国，有近万名职场青年群体，在平台顺利申请到学习补贴金，实现升学就业，获得自身价值的提升。首选赋能平台在口口相传中逐渐建立了自己的品牌口碑，成为深受业内信任的职业教育平台。

3. 什么是赋能？如何让赋能更有价值？

赋能就是给员工一个机会，让员工因此成长。很多时候，大家认为赋能是组织要教员工做事。其实真正的赋能是给员工机会和平台，提供资源让他成长。只要能提供多角色机会给组织成员，组织成员对角色的期望就会促使他们更加努力，更愿意承担责任-摘自陈清花老师《价值共生》
  
  
 相信大家对赋能这个词一定不陌生，赋能的意思就是给谁赋予某种能力和能量，通俗来讲就是，你本身不能，但我使你能，在我接触知识付费以来，也有很多优秀的伙伴、优秀的老师给我赋能，让我学习到了很多自己认知以外的东西！-
  
  
 现代社会，企业也要给员工赋能，就是要给到员工平台和提升的空间，让他们有更好的发挥，只有给到发展的空间，员工才会更加努力更加积极的的去完成每一项工作

4. 为什么大咖都在提赋能？究竟赋能是什么？

纵目而望，各大财商大咖在演讲中都提到二字“赋能”，尤其是普罗大众最为熟悉的两位“马爸爸”， 阿里巴巴主要创始人马云和腾讯首席执行官马化腾。那么到底为什么马云、马化腾两位国内巨商均会提到这个词？这个词到底是什么意思呢？
  
 什么是赋能？
  
  
 马云的“为商家和企业赋能”；马化腾的“赋能于人”；京东的「零售赋能」战略；湖畔大学教育长曾鸣更明确指出，未来组织最重要的管理任务就是赋能。从上述的言论可以看出，赋能二字的含义很广泛。
  
  
 简而言之，赋能的含义就是赋予能力，发挥自己的主观能动性，大胆施展自己的才华，通过授权而得到自己想要的。从领导者的角度出发，就是相信团队成员，不断锻炼成员能力、完善组织架构，避免身井式发号施令。
  
 如何赋能呢？
  
  
 赋能=让正确的人做正确的事
  
  
 换句话说，赋能就是要让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。团队的成员千差万别，个性鲜明，每个成员都有自己优势和劣势，领导让成员做自己擅长的事且满意的工作，往往会事半功倍。
  
  
 此外，给团队赋能还需要具备以下几点：
  
  
 1. 培养真诚的互信关系
  
  
 2. 打造团体的体系思维
  
  
 3. 培养信息共享意识
  
 学会赋能，轻松提高效率一百倍
  
  
 《赋能：打造应对不确定性的敏捷团队》这本书，帮你轻松建立一支适应能力强、敏捷性能高的团队，教你从0到1打造强悍如美军的团队！作者斯坦利·麦克里斯特尔是美军特种作战司令部指挥官、驻阿富汗最高指挥官通过实战和鲜血总结出的黄金法则。事不宜迟，赶紧试读吧。

5. 为什么要赋能？以及如何赋能？

赋能这个词大家都已经很熟悉了，但是，企业或者是组织为什么要赋能？如何赋能？我相信很多人头脑当中还是模糊的，我也是。
  
 很棒的是，所有的答案，在《赋能》这本书中都可以找到！
  
 这本书刚刚上市，但是已经买不到了，在网上定它都需要好长时间才能收到。
  
 作者是一名军人，一名司令官，掌管着全世界最精锐的部队。退役后，他和另外两名海豹突击队的成员成立咨询公司，公司主要任务是，将其在军队中所学会的大量管理方法提炼出来，帮助现在更多的组织来完成转型。
  
 军队一般是会产生很多高科技的产品，现在连管理都从军队输出了！
  
 军队拥有最强大的压力，要解决最困难的任务，拥有最好的资源。
  
 《赋能》不是简单地告诉我们怎样团结，怎样凝聚，怎样像兄弟一样去战斗，而是他们真的有特别多的科学依据和理论方法！
  
 现在很多组织都在学习生物态，优胜劣汰，遗传变异，比如蚂蚁 沙丁鱼什么的，在这本书里全部都用到了！
  
 书中，最能引起我们共鸣的是“深井病”。
  
 什么是深井？就是，组织在变大了以后，你会发现组织里边不同的人都生活在一个又一个深深的井里边。
  
 这深深的井里边的人，互相之间都不联络，或者互相之间都不认识，联络非常少，见了面也是吵架，互相争资源，互相争表现。他们的眼观都只盯着井上边那个人，只有领导能够指挥底下的这些井里的人。
  
 
  
                                          
 想要突破深井，就要提升团队的灵活性。于是，我们看到一种改进式的团队结构：灵活的深井。在这里，下层为团队结构，但是上层仍然保持指挥控制式的结构。
  
 
  
                                          
 最终目标，是打造一个高度灵活的团队。由灵活的小团队构建灵活的大团队，组织中的每个人没必要了解其他的所有人，只要和其他团队中的某个人取得联系即可。（比如借调、挂职的情形，只要派出最精英的人才到另一个组织去，即可达到两个团队之间良好的沟通。）
  
 
  
                                          
 这也是美军在战场中的终极形态，得以借此与恐怖分子抗衡。
  
 书本的前半部分就是以上内容，主要目的是打造共识，我们知道，形成一个网状组织，给我们的员工赋能是非常重要的一件事情！
  
 最重要的是后半部分！
  
 怎么做才能够把一个患有“深井病”的组织慢慢地转化成一个富有韧性的网状组织？？
  
 第一条，打造团队互信和信息共享
  
 物理开放、打破办公室阻隔，有更开放的办公室。
  
 可视化、去中心化，摒弃官僚主义和资历主义，让团队成员放松心态、平等和睦共处，激发团队的活力和创造力。（案例：7000人会议）
  
 第二条，嵌入计划
  
 嵌入计划和联络官计划
  
 类似传统的“借调”模式，以外来者的身份加入团队，既可以激发原有团队的活力，也方便不同团队之间的沟通，打破壁垒。
  
 第三条，赋能
  
 赋能的含义就是赋予他人能力，从领导者角度出发，相信团队成员，不断锻炼成员能力，避免发号施令。
  
 这既是提升竞争力的选择，也是现实挑战带来的必然结果。
  
 为什么领导不赋能？是因为抵御不了内心的指挥欲、控制欲。
  
 这不是说领导不重要，领导在团队中的作用仍然很重要，很难相信一个没有领导的团队会是怎样的！
  
 但领导者不应该像“英雄”，而是做一个“园丁式”的领导。
  
 真正要做的是：尊重、眼睛盯紧、手放开！
  
 书中最后提醒，如果你是领导者，或者将来想成为领导者，一定要小心自己成为一个越来越大的恐龙，当你越来越强悍，地位越来越高时，你要想象自己像恐龙一样变得越来越大，因为你在组织里的影响力越来越大，你说的每一句话，每一个动作、每一个眼神，都会给周围造成极大的破坏，所以，要警惕自己变成一头破坏力巨大的恐龙，好心办坏事。
  
 推荐《赋能》！

6. 赋能发展是什么意思？

最近几年，有一个词逐渐走进大家视野——“赋能”。大佬们纷纷提出了赋能战略，京东到家发布了“零售赋能”新战略；联想集团CEO杨元庆表示：AI驱动着第四次工业革命，联想要做推动者和赋能者！就连大火的奇葩说上，张泉灵也提到的“赋能中心”。这些大型企业都在不厌其烦的强调赋能的重要性，那么赋能到底是什么？
“赋能”顾名思义，就是为谁或某个主体赋予某种能力和能量。它最早是积极心理学中的一个名词，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量。后来被广泛应用于商业和管理学，其理论内涵是企业由上而下地释放权力，尤其是员工们自主工作的权力，从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化，最大限度发挥个人才智和潜能。
当前，互联网作为第四次工业革命以全新方式颠覆着传统行业的同时，更颠覆了传统的组织治理方式。未来的组织必须有超越传统的运作方式，对外必须能够对复杂多变的外部环境作出更快速的反应，对内又必须能够持续激发精英员工的内在动力并在工作中持续为他们赋能。
赋能大概有这么几种，一种是提供直接的帮助，你缺人送人缺钱送钱却技术送技术，甚至可以直接出手，比如杨致远的雅虎对方面的阿里巴巴，也包括腾讯投资京东帮助摩拜，这种赋能数据简单粗暴，效果直接，但往往会造成自己难以脱身。
另外一种是授人以渔，帮你提高能力，比如蚂蚁金服催生了印度版支付宝，阿里巴巴在非洲培训电商等等。这样的赋能，不改变被赋能者面对消费者的界面，不改变生产关系，虽然赋能者的控制力会提高，但依然进可攻退可守，进退自如。
还有一种赋能就是比较黑的了，自己的友军跟不上，就给对手挖坑，曝光他的问题或者通过谣言阻止对手创新发展。
美国《财富》杂志封面特写描述了马云和阿里巴巴如何赋能全球企业。阿里巴巴集团学术委员会主席曾鸣曾说过：“未来组织最重要职能的是赋能，而不再是管理或激励”。“罗辑思维”的罗振宇对具有“赋能”特质的公司与员工之间的关系有一个通俗的比喻：“传统公司组织，每一个员工都是网球运动员——和上级球来球往，公司和员工是博弈关系。未来公司组织，每一个员工都是高尔夫运动员——球、球杆、18个洞就在那里，各显神通；公司和员工是“场地”和“玩家”的关系，动作自己选，成绩自己算。”
赋能型的组织其实更强调文化的作用，我们看到很多欧美优秀的企业总是能不断创新，如Google，他们都有很强的创新为导向的企业文化，不像中国的企业一直强调奋斗、奉献、拼搏、吃苦耐劳。并不是奋斗拼搏不管用，而是创新没有办法靠拼出来。从促进创新的角度来看，赋能于业务部门的同时，还需要赋能于个体，赋能于业务部门的最终实施也是赋能于个体。个体是开展某一业务的点，业务线是由一个个工作环节点构成的，业务线之间的交叉点也是站在点上的个体。赋能于个体对于创新性的问题解决、拓展增量都将起到极大的推动作用。
了解赋能，善于自我赋能，将是今后职场的核心竞争力，在很多大程度上将决定你和别人的差距，这个差距决定了你人生和财富所能达到的高度。时代在变，时代在变，复合型能力的岗位会越来越多，不论你是在什么岗位上，学会赋能，为自己赋能，也为别人赋能，用创新的眼光去看待问题，才能更好的发挥自己。

7. 赋能发展是什么意思

赋能发展是为人或物赋予了某种能力或者某种暗示，让他更快更好的发展。
赋能：就是给谁赋予某种能量，通俗来讲就是，你觉得你不能但我认为你能。它最早是心理学中的词汇，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量，以最大限度地发挥个人才智和潜能。赋能是通过组织、流程的有效设计，使得企业的组织和个人能够敏捷、有效完成工作目标。
赋能的这种组织、流程的设计，通过使得组织和个人获得快捷处理事务的权限、必要的信息和协助，从而最大限度地发挥组织和个人才智和潜能，达到完成工作的目的。赋能包括组织赋能和个人赋能，从而有效达成组织的使命和战略目标。
发展：意思是事物从出生开始的一个进步变化的过程，是事物的不断更新。事物由小到大、由简单到复杂、由低级到高级的变化发展生产。一种事物的发育、进展、变化。或者指组织规模等扩大发展组织。也是一个进步的词汇，从落后发展到先进。

8. 你希望获得哪些助力,参加哪些赋能活动?

你好，1、学习机会
只有为员工提供学习和成长的机会，才能吸引积极和充满活力的员工。这些员工无论能力如何，都是企业发展的重要推动力。因此，能够帮助员工学习和提高的企业是大多数求职者都更喜欢的企业。
2、做事的机会
企业是求职者职业发展的平台。个人职业发展也与企业的具体工作有关。如果公司能够为员工提供做事的机会，那么就会有利于员工的成长。
3、晋升的机会  
员工努力的目标是实现个人发展的目标，拥有更广阔的平台来展示自己的能力，而晋升是在职场中的重要追求。  
4、赚钱的机会  
大多数人工作的动机都是养家糊口，以便获得生存和发展的依赖-金钱，所以如果工作不能让员工过上更好的生活，那么对于员工来说自然也就不是最好的选择了。【摘要】
你希望获得哪些助力,参加哪些赋能活动?【提问】
你好，1、学习机会
只有为员工提供学习和成长的机会，才能吸引积极和充满活力的员工。这些员工无论能力如何，都是企业发展的重要推动力。因此，能够帮助员工学习和提高的企业是大多数求职者都更喜欢的企业。
2、做事的机会
企业是求职者职业发展的平台。个人职业发展也与企业的具体工作有关。如果公司能够为员工提供做事的机会，那么就会有利于员工的成长。
3、晋升的机会  
员工努力的目标是实现个人发展的目标，拥有更广阔的平台来展示自己的能力，而晋升是在职场中的重要追求。  
4、赚钱的机会  
大多数人工作的动机都是养家糊口，以便获得生存和发展的依赖-金钱，所以如果工作不能让员工过上更好的生活，那么对于员工来说自然也就不是最好的选择了。【回答】