如何管理好一个家族性的企业。员工大多是亲戚关系。

1. 如何管理好一个家族性的企业。员工大多是亲戚关系。

2. 如何管理好一个家族性的企业.员工大多是亲戚关系

1、家族企业，要很好地解决人的积极性、企业发展战略和企业科学管理体系这三个问题。
2、现代家族企业的管理，不再只是靠老板的聪明，而需要科学管理，有科学手段支持。
3、没有社会化发展，单一职业化推进的家族企业，成功的希望几乎是零。
4、家族企业要想获得长久发展，就要处理企业所有权、享用权和管理权的关系。
5、慧聪成功的秘诀，是把受益权社会化。
6、让员工从给老板干，变成给自己干。
7、钱散人聚，钱聚人散。你肯不肯把自己挣来的钱分给更多人，这是企业成功最关键的地方。
8、中国民营企业的发展，往往3年是一个槛儿，就在于从直接管理变成间接管理这个阶段，很难跨越。绝大多数中国企业跨不过去。
9、家族企业得以成功的关键点在于，每一个家族企业都拥有一个企业家，拥有一个统帅，而很多国营企业没有企业家，只有拥有企业家精神的职业经理人。
10、企业家必须照顾好股东、职工和用户三者的利益，才能使企业利益最大化。
11、企业做大了，钱多了，老板要通过后期审计来管钱。
12、要想解决空降兵与企业功臣的矛盾，就要使企业的功臣变成能臣。
13、只有管理者的权力，没有被管理者的权力，管理会出现腐败。绝对的权力一定会产生绝对的腐败。
14、公司越大，制度越要简单，越要靠人的主动性、自觉性来完善管理。小公司靠制度，大公司靠文化。
15、好的制度、好的管理，最后一定能够让坏人做不了坏事，最后因为长期做不了坏事，不得不去做好事，变成好人。

3. 小型家族企业如何管理亲戚员工

 　　中国人总是有一个好心肠，不愿意得罪于人，所以做人总是很难，特别是做一个受到大家欢迎的企业老板，很多时候，这就取决于老板是如何用人的。下面是我为大家带来的关于小型家族企业如何管理亲戚员工的知识，欢迎阅读。
  　　 小型家族企业老板的压力 
  　　00001. 扮演“致富带头人”的角色。众多亲戚追随，不仅仅对员工负责，无形中承担起更多的责任。
  　　00002. 扮演“公共银行”的角色。上学、看病、买车、买房、做生意，等等，缺钱的时候都会想到当老板的亲戚。不借不行，少借不行，多借不行，没有能做对的时候。亲戚们只看到赚钱的风光，却不会主动体会赚钱的艰辛。
  　　00003. 扮演“主心骨”的角色。事无巨细，各路亲戚都有来问计，不仅是企业的老板，也是处理各种琐事的“老板”。经济基础决定上层建筑，有钱了就要有能力、有威信。无形中分散了精力，浪费了宝贵的时间。
  　　00004. 雇员与雇主之间是劳资关系；雇员与雇员之间的同事关系。所有人又都是亲戚关系，不是单纯的劳资、同事关系。
  　　 明确自己的使命 
  　　企业家的使命就是把做企业做好；企业做好了，才能承担更多的责任，做更多的事。想要把企业做好，没有好的身体不行；健康之重，重于泰山。不管扮演多少角色，都不能忽视了自己的健康，都不能忘记了自己的使命。
  　　 原则问题不容妥协 
  　　原则问题，必须一是一二是二，毫不含糊。例如：违反企业制度，造成损失的；假借企业名义，中饱私囊的；拉拢客户，另立门户的；坑蒙拐骗，违法乱纪的；等等。对这些必须采取及时的处罚措施。
  　　 水至清则无鱼 
  　　在利益层面，古今中外，都不能做到黑白分明。抓大放小：一方面坚定地维护企业利益，一方面适当地留有余地，“难得糊涂”，不时地满足其个人的小小欲望。为了防微杜渐，需要定期敲打，并从制度上严防有人铤而走险。例外：客户问题无小事，财务问题无小事，永远不能糊涂！
  　　 明确授权，权责分明 
  　　授权要建立在信任的基础之上，一是能力的信任，二是操守的'信任。任何授权都必须是可以控制的，权力要清楚，责任要明确。白纸黑字，签字画押，有据可循。只有权责分明，权力才能收放自主。只有任务量化，奖惩才能分明。
  　　 企业利益当先，公事公办 
  　　明明是企业框架中的事情，有人却不在企业框架内去解决，非要找到老板的长辈甚至是父母，从而达到从亲情层面来施加压力的目的。这是非常低劣的手段，不仅容易使企业老板丧失决策的独立性，而且会导致问题复杂化，使企业内部的问题发展成为亲戚之间的问题。企业主在这个时候，如果为了不得罪亲戚或者为了听从父母之命而采取息事宁人的做法，就会使得本应该受到公司制度惩罚的亲戚员工安然无恙。这一结果的危害是显而易见的：破坏了企业制度的权威性、公正性；损害了企业老板的威信；助长了违规者的气焰；打击了遵守制度者的热情，等等，百害而无一利。必须一切以企业利益当先，公事公办，杜绝无关人员干预企业的决策。
  　　凡事从企业的根本利益去思考，高瞻远瞩。
  　　这个也照顾，那个也照顾，企业破产了，哪个都顾不了！
  　　 如何处理“居功自傲”者？ 
  　　有些人，对企业的发展起到了重要的作用，因而居功自傲，典型的表现为：
  　　00001. 公开抱怨没有得到公正待遇，要么说工资低，要么说职位低；
  　　00002. 看不起他人，甚至看不起老板；别人的能力都不行，只有自己行；
  　　00003. 毫无理由地藐视企业的决策，甚至敢于分庭抗礼，公开违反企业制度。
  　　原因：
  　　00001. 囿于修养、能力，乃其个人欲望膨胀的结果；
  　　00002. 成长过于顺利，一叶障目不见泰山；
  　　00003. 看到老板赚钱，心有不甘；
  　　00004. 企业管理层疏于管控，“将在外军令有所不受”；
  　　00005. 企业盘子太小，难以令其施展抱负。
  　　对策及行动：
  　　00001. 制度之于企业，如同宪法之于国家；必须坚决维护其至高无上的尊严。对于冒犯企业制度者，绝不手软，坚决制止，态度要鲜明，行动要果断。
  　　00002. 第一时间拜会相关客户，维护甚至加强与客户的关系，确保客户牢牢地掌握在自己手中。
  　　00003. 与团队分别沟通，维护他们的利益，避免不安情绪的传播。
  　　00004. 获得客户与团队的支持后，找当事人沟通。用数据说话，肯定其贡献，悉数列举其得到的回报；引导其与过去比，与同龄人比。以事实为依据，指出其不当言论和行为，及造成的后果；做出明确的处罚，并且公布于众。维护企业制度权威，当事人必须认识到并且公开承认自己的错误，否则不能为其安排工作岗位。
  　　00005. 就事论事，就人论人，绝不殃及无辜，绝不搞扩大化；“首犯必办，胁从不究”，分化其帮派，争取大多数。不搞对立，不搞分裂，避免内斗；内斗无论谁占上风，对企业都是输。
  　　00006. 如果其价值观与企业的价值观存在较大差异，短期内无法弥合，或者，其有更远大的抱负，公司无法提供发展平台，可以劝导其到更大的公司发展或者直接创业。不仅不能制造障碍，还要提供便利。
  　　00007. 如果真要分道扬镳，要开欢送会，要给分手费。
  　　 多一些包容 
  　　企业处于创业阶段，能够提供的平台是有限的。对于有能力、有魄力的亲戚员工，不要强人所难，要给予支持，鼓励他们走出去；可以到大公司就业，也可以自己创业。任何时候都不能设置障碍，阻挠他们的发展。当然，其中有些人，属于“眼高手低”，走出去碰个头破血流，也许还会回来。只要不违反企业的利益，在公司制度的约束下，让亲戚员工能出能进。
  　　少一些对抗，多一些包容，提供开放的发展平台。人心自明，这何尝不是一种长线投资？
  　　 团结胜过一切 
  　　众多亲戚在自己的企业中工作，团结胜过一切。大家都团结，是完胜；他们不团结，都与你团结，是小胜；他们不团结，与你不团结，是大败；他们都团结，与你不团结，是大败！互相拆台，未战先衰。企业中，发现不能驾驭的，不能合作的，不能团结的，要果断处理，使其体面地离开公司。
  　　 防止拉帮结派 
  　　亲戚在企业中，慢慢地会形成自己的势力，对非亲戚团队构成威胁。需要启用有能力的“外戚”，从而起到制衡作用。打破亲戚垄断的可能，把他们的权力分割，防止被架空。如果自己的话语权受到挑战，就必须要提高警觉。
  　　 淡化亲戚关系 
  　　在企业中，要淡化亲戚关系，提醒亲戚员工不要逾越自己的位置。尤其要避免：以没有经过职业训练为荣；自以为是，时刻以老板的眼光看人；始终以老板的口气传达老板口谕等等。
  　　 低调 
  　　企业老板，住着大房子开着好车，无可厚非。要想到，与自己一起打拼的亲戚，可能还居无定所。虽然这不是自己的过错，但是低调总会避免无意中伤害他人的自尊。悄悄地享受生活，享受奋斗带来的幸福生活，不要四处炫耀。
  　　 如何做到基业长青？ 
  　　这是一个困难的问题，也是一个必须回答的问题。在企业发展的不同阶段，答案不尽相同。企业要有目标，有了目标不一定成功，没有目标一定不能成功。在实现企业目标的过程中，企业的管理制度会不断地调整，以适应崭新的情况，然而总有一些东西会慢慢沉淀下来，一直伴随着企业的发展，这就最终形成了企业的文化。企业文化，是基业长青的基石。
  　　企业文化的形成，需要漫长的过程。创业之初的家族企业，重点要解决企业的生存问题；求生存的过程中，求发展。同舟共济的亲戚也许不少，但是能够独挡一面挑起大梁的不多。最终的突破口还是经理人负责制，打造相对独立的经理人团队。靠系统运作，不过分依赖某一个人。 “能者上，平者让，庸者下”，形成良好的用人机制和人才梯队，减少血缘关系对管理的负面影响。企业高层和所在部门经理必须明白这些“人才储备”对于企业未来的意义。举例：某物流公司，账目不清，主管会计被直接辞退。如果该会计是亲戚，是否轻易被辞退呢？是否会有亲友团游说呢？

4. 家族企业如何管理好老板的亲戚

　　家族式企业会让很多的家族员工进入到企业工作中来，面对自己的亲戚朋友，该怎么用这些人呢？如何管理好这些人呢？我为你带来了“家族  企业管理  ”的相关知识，一起来学习吧！
   
      
       　　影楼家族式企业如何管理亲戚和朋友员工   
    　　企业单位在用人之时最头疼的莫过于亲戚或者朋友。
   
    　　如果朋友要走后门到你的企业单位上班，你可以婉言拒绝，想必大多老板都能做到。而且很少有朋友找到你要在你手底下做事的。因为中国人就是爱面子，一起长大 的朋友别人都是老板了，而自己却要在他人手下打工，不管如何心里都不舒服。一旦要作为他的员工了，以前的朋友关系势必要打折了。所以大多人不选这条路，正 像打工皇帝唐骏说的那样“不和同事做朋友” ，自然你的朋友也不会去当你的下属，当了你的下属或许就不会做朋友了。
   
    　　亲戚，就没有朋友那么简单了。在我国民营企业发展过程中，大多数都是由几个亲戚合伙，从小打小闹开始的，从而完成原始积累，这恐怕也是中国特色。不可否 认，家族企业对民营企业完成原始积累起了很大作用，亲戚员工是家族企业的主体，他们的功劳也是勿庸致疑的。所以他们也有了让自己的子女继续在企业上班的资 格，这就是中国的现状。
   
    　　1、可靠性：亲戚一般都比其他的朋友可靠，即使有点冲突也不会有什么大的矛盾，都会尽心尽力的去做。
   
    　　2、培养性：找谁都是找，还不如先找亲戚，可以提携一下，你也需要帮助，一举两得的事情，而且他还会记住你的恩德。
   
    　　但是亲戚是一把双刃刀，虽然在可靠的程度上大概是没有什么疑问的(不排除个别情况)，但是稍微监管不当，乱子是少不了的。
   
    　　1、亲戚的来源和出现在企业之后，除非真的能够监管好，不然出了意外，你将在你的得力干将和亲戚之间矛盾中进退两难。这也是司空见惯的例子了。
   
    　　2、亲戚如果犯了什么错，你也不好意思去责骂他，因为你这样做的阻力太大了。暂且先不说你会遭到当事人的怨恨，到那个时候，恐怕那些数不清所谓的长辈们都 要一个个当唐僧来给你念经了。特别是那些比你还要小上一辈儿的了，不用孩子他爹娘交代，恐怕你都知道他们想让你好好照顾这个小辈儿了，不把他带的有点出 息，恐怕你都感觉对不起他父母，更何况要让他对错误负责呢。真的是难做的事情啊。
   
    　　亲戚要进入企业，提前要把那些一视同仁的话说在前面，甚至是更严格。只要他们接受这样的要求，想必即便到时候被迫离开，你也不会有什么难看。如果是根本就 不行的亲戚，我劝还是直接拒绝比较好。在企业里，不仅是浪费资源，或许会仗着“亲戚”，给你找麻烦，也不是不可能。
   
    　　企业发展过程中，不论是家族式的还是非家族式，都需要有好的管理  方法  和制度，亲戚也好，非亲员工也好，都需要好的管理，这更重要是的取决于管理者，并不能 一概的否认亲戚在企业中的作用，更不能任由几个无聊的人随便说两句就认为他们是科学的，我们的制度是不行的。当然家族企业发展过程中肯定会出现各种弊病， 他也有自身的优点。所以我们要科学管理，合理用人!
   
    　　所以在企业用人方面，亲戚并非完全不可用，也不是一定要用的。希望人们能够理智的看待企业中的亲情关系，不要一概而论。有问题我们应该多想办法解决才对，不是一提亲戚就摇头变脸色。
       　　家族企业人才管理8原则   
    　　一系列独特的挑战
   
    　　家族企业人才管理带来了许多挑战。
   
    　　家族以外的专业人士遇到玻璃天花板。一些家族企业把顶级职位留给家族成员。家族以外的专业人士会感到自己的事业发展遭遇了玻璃天花板。在一些情况下，这种做法会对雇用和留住顶尖人才产生负面影响。
   
    　　应对元老问题。许多家族企业会有一些极其忠诚的员工，自领导者履职之初便身在核心团队。可是，这些元老的工作能力可能渐渐地跟不上企业规模和复杂性的增长。虽然领导者仍会提拔他们，作为对其信赖和忠诚的回报，但这些人可能并不是自己所处的高级职位的理想人选。如此一来，整个组织的表现和员工动力都会受到影响。
   
    　　让新老员工融洽相处。家族企业有一些效力多年的老员工，也会在发展过程中雇用新员工。让新老员工团结起来形成有凝聚力的公司  文化  ，可能相当困难。倘若整合不力，新员工会觉得在公司无立足之地，老员工则会觉得自己以后没有机会得到可以表现自己的新任务、新职位。这样可能会造成各个层面的冲突和对立情绪。
   
    　　尊重流程和任意干预。家族企业领导者常常面对着这样的抉择：要尊重人才管理流程，但在业绩评定、奖励重要人员等特定问题上又想插手干预。虽然家族企业设立了人才管理流程，但领导者干预流程的现象很普遍。例如，某公司总裁有时会按照自己的心意修改管理团队关于奖金的决议。这样的干预不仅削弱了流程的效力，同时还让其他人觉得不遵守流程是可以接受的。
   
    　　管理家族人才。一些家族企业对家族成员不会严格执行人才管理流程。家庭成员即使能力不足，也可以要求得到重要职位。当然，在家族中直白地谈能力是很困难的，但开展这样的谈话自有其价值。让无法胜任的家庭成员承担重要职位，削弱了人才管理流程，也降低了组织中论功行赏的重要性。
   
    　　过渡期的人才管理。家族企业领导权更替时，人才管理会变得更为复杂。忠于离任领导者的员工在领导更替时可能会觉得自己不受器重，或者不信任新任领导者的能力。这样的态度可能会使得非家庭成员的员工人心涣散，乃至  离职  。
   
    　　为求增长而寻找人才。许多家族企业希望能迅猛发展，然而却往往找不到所需要的人才，这是企业在寻求增长的道路上遭遇的重大瓶颈。这个挑战对于新兴市场的家族企业而言尤为普遍。
   
    　　如何成功管理人才
   
    　　我们从以往就人才管理为家族企业提供咨询的  经验  中，  总结  出了8条原则。这些原则并非人才管理方面普适的方法，但是可以为家族企业管理者所用、借以应对独特挑战的法则。
   
    　　观念合拍。家族企业领导者、家族成员和家族以外高管都必须同意同一套组织人才管理观念。这套观念应当阐明这样一些问题：家庭成员有怎样的待遇，其业绩是否会用另一套单独的标准来评估，领导模式的性质，尊重流程和运用个人判断这两者间的平衡，等等等等。企业各种流程和实践都将反映这套观念中更高层次的信念。
   
    　　为家族成员设立流程。家族企业须为家族成员清晰地制定人才管理流程。大部分家族企业对家族成员和其他员工予以区别对待，因为领导者认为自家亲戚的事业是自己家的事。这样的企业须确保为家族成员设置的人才管理战略稳健有效。
   
    　　表现最佳的家族企业为家族成员设立的人才管理流程与领先全球公司广泛运用的流程相仿。这些家族企业设立委员会来管理家族人才，为家族成员指派导师，设置清晰的评估和晋升标准，并为每位家庭成员设计严格的职业发展战略，还会坚持无一例外地遵守这些流程的原则。
   
    　　为家族以外的员工设立流程。家族企业也必须为家族以外的员工设立人才管理流程，并主动提供资源支持。管理流程应当阐明组织将会如何发现、招揽、培养和留住具有巨大潜力的人才。这些流程应当反映出家族及领导团队同意的观念，并且应该与领导者的风格和偏好保持一致。与领导者风格相悖的流程可能无法实行，毫无意义。
   
    　　尊重流程。设置了与组织观念相一致的流程，家族企业领导者就要带头遵守流程，并坚持让员工照流程办事，以彰显流程的重要性。如果流程没有取得相应的成果，领导者应当寻求改进之法，而非放弃流程。
   
    　　尊重人才管理流程，对于一部分习惯自行其是的家族企业领导者来说是很困难的。但领导者必须克服抵触心理，遵守流程。一些家族企业领导者对自己的方法进行调整，将照章办事融入到自己的工作方式中。在一些情况下，强有力的支持团队可以在流程中帮助领导者履行职责。例如，一家大型家族企业的领导者设立了一个年度流程，每年为领导团队设置新的目标。在人力资源部门的支持下，他每个6个月就审核一次领导团队实现这些目标的进展。
   
    　　为元老团队设置特别的职责。大部分公司的元老仍然是有价值的员工，虽然其中一部分或许不适合担当特定的高级职务，但他们身上体现着组织的历史和价值观，而且他们还拥有几十年来积累的经验。
   
    　　与其让元老们担当难以胜任的职务，不如专门为他们指派特别职务，以发挥他们的独特优势。这种特别职务可以是让他们接手特别项目，与关键的内部或外部利益相关方搞好关系，系统地分享经验，以及指导更年轻的领导者。例如，某家族企业为一名拥有专业知识但无心管理团队的元老指派了战略发展的职务。
   
    　　及时了解员工的需求和期望。对于家族企业领导者而言，及时了解员工的需求和期望是很重要的。领导者总希望员工像事业初期一样勤奋工作，但员工的期望是不断演进的。许多人会寻求更好的工作生活平衡，在事业发展上有更远大的期望，并且想得到不同形式的回报和认可，例如更多休假、内部表扬或优先认股权。员工可能还会有需要特别培训的职业发展目标，而领导者从不需要这类培训。领导者必须认清员工们变化的期望，确保人才管理法能够予以重视。
   
    　　开发家族企业的积极因素。家族企业可以发扬自己独特的优势，借以吸引人才。家族企业往往有着鲜明的价值观和稳固的组织文化，领导者也极富魅力，可能会吸引许多未来的员工。家族企业还可以像看待公司总体业绩一样，以长远的眼光看待员工表现。这种视野可以让员工更自由地发挥企业家精神，对自己承担的公司业绩领域更负责任。这些都有助于吸引和留住顶尖人才。
   
    　　组建世界级的HR团队。家族企业应当为人力资源部门雇用最好的领导者和员工。虽然所有公司都应当重视HR团队，但拥有一位能干的HR领导者对于家族企业而言尤为重要。这样有助于确保其他领导者认识到人才管理流程的重要性，并持续关注人才问题。组建世界级HR团队，跟启用最好的CEO同等重要。

5. 小型家族企业如何管理亲戚员工

6. 家族企业的人事管理，应该怎么样去做。就是那种有老板亲戚参与公司生产管理的那种情况。

在国内，基本上所有的中小企业都会面临家族成员管理的问题，你需要把你所面临的管理问题描述出来，才能给出你解决与应对的方法；一般来说。真正难以管理的这族成员还是不多的，如果你在工作上表现出你的能力，表现出你的宽容度，通过时间验证，你的难关自然会过去。当然，刚开始管理上所面临的困难，你需要将老板亲戚参与管理上的一些不良的情况做一些汇总，首先与他们本人沟通去解决，如果碰到钉子户，你也通过自己的协调与努力还是不能解决，将问题再向老板反应，并把事情发生所产生的利害关系及对生产影响做一些记录，一起汇报。当因为亲戚参与管理所发生的问题多哪，老板自然会知道如何调整的用人策略。

因此，在家族企业里面工作，做为一个有能力的经理人或管理，更需要是耐心与忍，当你取得老板信任之后，英雄才会有用武之地。至少我现在还没有发现，哪一个老板对于一个刚进去或还没有达到信任度的管理者，就进行无限放权。

7. 企业管理除了问题,造成员工家属

但工作期间受伤 肯定属于工伤，可以走工伤程序赔偿的 。
【摘要】
企业管理除了问题,造成员工家属【提问】
您好，您的问题我已经看到了，正在整理答案，请稍等一会儿哦~【回答】
你好【提问】
你好【提问】
我是企业员工，做了9年多【提问】
您好，具体什么问题呢 ？
【回答】
2019年孩子得了忧郁症需要陪伴，不给批假，造成的后果儿子跳水库自杀。【提问】
后来我摔跤双腿受伤，拐着脚上班，又摔跤脑震荡，还在流水线作业。【提问】
企业这样的做法，我应该怎么求助帮助呢？【提问】
您好，这个需要评定是否有直接和间接责任。
【回答】
        但工作期间受伤 肯定属于工伤，可以走工伤程序赔偿的 。
【回答】
直接造成的伤害，因为医院的医生说了不可以停药，要大人在身边看他吃药，我在工厂住，晚上请假都不给我去看我的孩子，休息天也一直在加班。【提问】
那可以取证后 ，去进行诉讼 要求赔偿责任。
【回答】